民法改正に伴う労働、社会保険への影響

平成29年6月2日公布、平成32年4月施行の債権分野に関する民法の改正があります。この改正が施行されると、労働、社会保険に何か影響が及ぶのでしょうか。

 

民法改正

今回の債権分野に関する民法の改正では、「消滅時効」が大きく変わります。

改正民法166条1項

債権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅する。
一 債権者が権利を行使できることを知った時から5年行使しないとき
二 権利を行使できる時から10年間行使しないとき

 

改正前の消滅時効の成立条件は、「10年間行使しないときは、消滅する」だったのが、改正後は、「権利を行使できることを知ったときから5年」が追加されました。消滅時効期間が10年から5年になると考えてよいでしょう。

 

労働基準法への影響

現行労働基準法115条では、休業手当、残業代、有給休暇等の消滅時効は2年、退職金に関する消滅時効は5年と規定されています。つまり、残業代の不払請求は、2年以内、退職金の請求は5年以内に行わなければ権利が消滅します。そして、労働基準法は、民法(一般法)に対して特別法の位置づけにあるので、労働基準法の規定が民法の規定に優先するために、改正民法で消滅時効が5年に変更されても、例えば残業代の不払請求はこれまで通り2年以内にしなければなりません。この点において改正民法の影響はありません。

 

労務管理上注意すべき点

しかし、改正民法では、消滅時効5年が成立するのは、「債権者が権利を行使できることを知った時から」です。そしてこの場合の債権者とは、労働者のことです。一般に、労働契約から生じた残業代や有給休暇等で、主たる給付に関するものは、「労働者が権利を行使できることを知った時」(主観的)と「権利を行使できる時」(客観的)の起算点は、通常一致すると考えられますが、労務管理上、労働者に残業代発生の起算点(何月分の給与)や有給休暇の起算点(有給休暇付与日)を明確に伝えておき、それらが主観的事項であることを知らしめる必要があります。

起算点を明確に伝えるべき理由

労働基準法115条では、賃金や災害補償等の請求権は2年間、退職金は5年間と規定してあるだけで起算点については触れていないことを前提に以下の理由が考えられます。

1.起算点を明確にすれば、2年または5年以上遡っての請求ができなくなるため
2.以下の理由によるため
起算点を明確にしなかった場合を考えてみましょう。この場合、民法上の消滅時効は「権利を行使できる時」から10年になるので、特別法としての労働基準法の適用をするとしても、例えばある労働者が、消化しなかった有給休暇があったことを10年以内に知ったらその時から2年以内であれば、過去10年以内の有給休暇の行使を請求できることになりかねかせん。

 

改正民法の年金法への影響

国民年金法102条、厚生年金保険法92条で、消滅時効は、「支給すべき事由が生じた日から5年」と規定しています。したがって、このこと自体は改正民法で「権利を行使できることを知った日から5年」に変わったところで影響はありません。

 

次回のコラムでは、会計法と年金法における時効の援用の違いについて触れてみたいと思います。

 

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働き方改革法改正施行の年です

あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願い申し上げます。

 

さて、日韓関係は、昨今韓国の一方的自滅行為で、迷惑ながらも日本も一部対抗せざるを得ない状況にあり、両国関係がぎくしゃくしていますが、国内の労働環境に目を向ければ、昨年法改正がされたいわゆる働き方改革法が4月から順次施行されます。今回は、その準備を始めるためにも、全体をまとめ、当面の重点項目を指摘しておきたいと思います。

7つの法改正スケジュール

4月施行

・年次有給休暇の時季指定義務

・労働時間の把握の実効性確保

・フレックスタイム制の拡充

・勤務間インターバルの努力義務

・高度プロフェッショナル制度新設

大企業は4月施行、中小企業は来年4月施行

・時間外労働の上限規制

大企業は適用済み、中小企業は、2023年4月施行

・月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引き上げ

4月施行の重点項目

4月施行が目前に迫っている項目の内、「年次有給休暇」と「労働時間の把握」については、漫然としていると足をすくわれます。

 

年次有給休暇

労働者一人ひとりについて、年次有給休暇の付与日数、消化状況、消化状況を踏まえた時季指定による有給休暇の管理(年次有給休暇管理簿)が必要になります。年度内に最低5日は有給休暇を取ってもらう管理です。当年度中に特に時季指定による休暇の日を決めていない場合、年度末が近づいたある日に、労働者が自発的に取ったそれまでの有給休暇消化状況を把握したうえで、有給休暇が5日未満の場合、最低5日になるよう年度末までに時季指定をして休ませなければなりません。労働者が自発的に5日以上の有給休暇を取りやすい環境ができれば、会社が時季指定をする必要はなくなるので、有給休暇を取りやすい職場環境づくりが肝要です。とりわけ、職場環境づくりの根幹をなす就業規則の見直し、改修をこの時期に検討されてはいかがでしょうか。
この規定は、パート、アルバイトも区別なく対象になります。

 

労働時間の把握

これまでは、管理監督者はタイムカード、あるいはそれに代わるなんらかの方法による時間管理をしなくてもよい風潮がありましたが、4月からは、管理監督者も裁量労働制対象者もすべて、タイムカードなど客観的な方法、その他適切な方法での労働時間管理が義務付けられます。客観的な方法とは、タイムカードによる打刻、ICカードの読み取り、各自のパソコンのログなどが挙げられます。これまで手作業で管理をしていた企業では、市販の勤怠管理システムの導入を検討する時期かもしれません。

罰則

法律で制定された規定であり守らなかった場合の罰則規定があります。規定違反は、6か月以下の懲役または、30万円以下の罰金です。
罰則規定がある法規制は、労働基準監督署の監督事項になりますので、今から職場の環境づくりやシステムづくり等対策の準備を始めておきましょう。

 

 

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外国人労働者の適用拡大

平成29年11月1日に施行された技能実習制度があまりにも使えない制度なので、拙速と言われながらも政府は外国人労働者の適用拡大に踏み切ったわけですが、受入れ企業の立場に立ってこの拡大に期待するところを書いてみたいと思います。

 

これまでの費用負担

平成29年11月1日に施行された技能実習制度で、外国人を採用してから雇用するまでの流れを簡単に見ておきましょう。
技能実習生を受け入れるには、大きく2つの形態があります。まず、自社の海外支店があったり、現地に取引先企業がある企業が、その企業の社員を実習生として受け入れる「企業単独型」実習生であり、もう一つが、地元の事業協同組合や商工会議所を監理団体として、そこを経由して受け入れる「団体監理型」実習生です。多くの場合は、後者の「団体監理型」実習生になると思います。この「団体監理型」実習生を受け入れるには、(ここに至るまでの過程は省略しますが)現地(外国人の母国)に受け入れ企業の担当者が行き、候補者の選考・決定をすることになります(海外出張費用は自社負担)。そこで、受入れ労働者が決まってからは、申請書類の作成費用、受入れ実習生の日本への渡航費用、受入れ前の健康診断費用、受入れ後の最低1か月間の日本語研修費用、その後の講習費用及びある程度の生活費補助費用が掛かります。

 

技能実習期間は3年間

これだけの予備費用とでもいうべき会社負担金をかけて受け入れた技能実習生は、原則3年で自国に帰さなければなりません。帰してすぐまた呼び戻し、採用してはいけないルールです。一方で、技能実習生といえども講習(日本語研修を含め最低2か月間)を終えたら雇用契約を結ぶ労働者になるので、労働基準法や最低賃金法の適用対象になります。最低賃金も支払われていない技能実習生の実態が明らかになっており、そのことに受け入れ企業側の言い訳の余地はありませんが、現行制度は、技能実習生を受け入れるためにかかる費用に比べて、雇用期間が短かすぎることが、この制度の問題点の一つだととらえることができます。すなわち、技能実習制度は、「国際貢献のため、開発途上国等の外国人を日本で一定期間(一部の最長期間5年間)に限り受入れ、OJTを通じて技能を移転する制度」とする趣旨と、実際に受入れる企業が抱く「人手不足の解消」を目的とする現実に大きな齟齬があるのです。

 

適用拡大である程度解消

今回の適用拡大では、人手不足が深刻な業種で「特定技能1号」制度を創設し、技能実習を3年間続けた場合、「特定技能1号」の労働者として、さらに5年間日本での労働ができるようになります。つまり技能実習3年後に、技能を習得した者として自国に戻って自国の発展に寄与するか、日本で労働を続けるかの選択ができるようになります。これは、実習生本人にとっても、受入れ企業にとっても問題をある程度解消することになるのではないでしょうか。さらに検討すべき課題として、実習生が単身赴任でなければならないなどがありますが、今回の適用拡大は、これまでの理想と現実の齟齬を解消するものにはなるのではないかと考えています。

 

 

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副業・兼業解禁時の労災の落とし穴

安倍内閣による「働き方改革」では、副業・兼業を企業として認める方向性が打ち出されています。この方向性に従って副業・兼業を認めた場合、考えうる頭の体操として、労災の落とし穴について書きたいと思います。

労災保険給付金が少なくなる?

労災保険が認定される場合、本業の企業が認定するか副業・兼業先の企業が認定するかは、どちらの管理監督下で災害が起こったかなので、この点で揉めることは少ないと思われますが、本業の事務所から自宅への帰り道の途中にある副業・兼業の事務所への移動中に起こった通勤災害を考えましょう。この場合も、労災認定をする企業は、移動先の企業になるので明快です。しかし、保険給付額を考えると、給付額は、給付基礎日額(給与の平均日額)で決まるので、副業・兼業先の給与が本業の企業より低い場合(副業であれば給与は本業より低いと思われます)、その日額に基づく給付額となります。副業・兼業をしていなければ、本業の給付基礎日額で計算され、より多くの給付額が得られたのに。。。

 

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加給年金の支給停止を忘れないで!

 

公的年金の業務をしていると、「これは仕組みとしてどうなの?」と思うものがあります。

ここではまず、加給年金の支給停止のタイミングについて示そうと思います。

加給年金とは

夫婦単位に家族構成を考えたとき、夫婦の年齢差と厚生年金への加入期間を条件として本来の老齢厚生年金とは別に、加給年金と称する加算があります。
例えば、夫が年上のご夫婦で、夫が厚生年金に20年(240ヵ月)以上加入していると、夫が65歳になったときから、夫が妻の生計を維持しているという条件のもとに、加給年金(特別加算を含めて約40万円)が付きます。もちろん、妻が年上のご夫婦でも同じ条件を満たせば、妻が65歳になったときから加給年金が付きます。障害厚生年金のケースや、生計維持している配偶者以外の子などがいる場合も加給年金が付く場合もあります。

加給年金の停止要件

夫が年上の夫婦の例で話を進めます。65歳の夫に付いた加給年金は、いつまでもらえるのでしょうか。本来の老齢厚生年金は、本人が死亡した月までもらえますが、加給年金はそうではありません。加給年金の終了または停止は妻との関係において決まります。加給年金をもらっている本人の状態(例えば死亡するとか)ではなく、妻との関係で決まるというところに落とし穴があります。

停止要件1(加給年金の終了)

年下の妻が厚生年金を支払っている期間が20年未満の場合は、妻が65歳になり老齢基礎年金と本来の老齢厚生年金(厚生年金を全く支払ったことがなければ老齢基礎年金だけです*)をもらうようになったときに、夫の加給年金が終了します。

*老齢基礎年金の受給権はあるとします。

停止要件2(加給年金の支給停止)

年下の妻が厚生年金を支払っている期間が20年以上の場合は、妻が老齢厚生年金をもらうようになったときに、夫の加給年金が支給停止になります。この場合、妻が老齢厚生年金をもらい始める年齢は、65歳ではありません(昭和41年4月2日以降生まれの女性は、65歳です)。例えば、昭和33年12月生まれの女性は、61歳から特別支給の老齢厚生年金がもらえます。

加給年金もらいすぎの落とし穴

停止要件2のケースで、加給年金をもらいすぎて、あとから全額返還となるケースが散見されます。その前提として多くの方が、65歳前にもらえる特別支給の老齢厚生年金は、65歳まで待ってからもらったほうが多くなると思っている誤解です。特に、60歳以降も仕事をして厚生年金を支払っている方は、年金と給与を同時にもらうと年金が減額される可能性があるので、手続きをしないという方がいます。このように65歳前で特別支給の老齢厚生年金をもらえる女性(自身は厚生年金をすでに20年以上支払っている)で、夫に加給年金がついているという場合、本来、自身の特別支給の老齢厚生年金の支給申請をすることで、夫の加給年金が停止されますが、支給申請をしないとその間、夫に加給年金が出続けます(過払い状態です)。例えば、夫に加給年金が出ていて、自身は特別支給の老齢厚生年金を61歳からもらえる人が、62歳で自身の支給申請をした場合、1年間の過払い加給年金を返還しなければなりません。

 

自身の年金額だけではなく、年金は夫婦単位で考えないと思わぬ落とし穴が待っています。

 

 

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36協定に関する労働基準法の改正

6月に国会で成立した「働き方改革法」で決められたことの主な項目は、
1.時間外労働の上限規制(36協定)

2.年次有給休暇の計画的付与

3.フレックスタイム制の清算期間の上限変更

4.高度プロフェッショナル制度の創設

です。

今回は、このうちの「時間外労働の上限規制(36協定)」について、労務管理上、変更内容が重要なので解説します。

 

改正される労働基準法第36条

これまでの原則的限度時間(1ヶ月に45時間、1年に360時間までの時間外労働)は、法律で規定されたものではなかったのですが、今回の改正で法律(労働基準法第36条第4項新設)に格上げされ明文化されます。

また、特別条項においては、時間外労働時間が、これまで事実上の「青天井(上限なし)」だったのに対して、労働基準法第36条に第5項、第6項を新設し、例外的限度時間として、1年に6回まで1ヶ月に100時間、1年に720時間以内と規定されます。さらに、第6項では当月を含む直前2ヵ月から6ヵ月の1ヶ月平均時間外労働時間が、80時間を超えてはならないことも規定しています。
なお、新法での原則的限度時間は、従来同様に法定休日の労働時間は含みませんが、新設される例外的限度時間では、法定休日の労働時間を含んだ時間です。従来の原則的限度時間においても、過労状態を監視する目的なのに、法定休日の労働時間は含まないのかといぶかしく思っていましたが、今回やっと(原則的限度時間では変わっていませんが)例外的限度時間で、法定休日の労働時間も含まれることになりました。

 

社員代表の選出

上記のように労働基準法第36条が改正されると、36協定の有効性が重要になります。「有効性」とは、36協定が正しい手続きで結ばれたものであるかということです。労使協定である36協定の一方は、会社(使用者)であり、一方は、労働者の過半数で組織する労働組合または、労働者の過半数を代表する者(社員代表)です。そして、この社員代表を正しい手順で選出していないと、36協定を労働基準監督署に届け出ても、36協定そのものが無効になってしまいます。
社員代表の選出には、パートやアルバイトも含んだすべての労働者(管理監督者も含むが、派遣労働者は含まない)に、36協定を結ぶ代表者の選出であることを告げて、投票、挙手などの方法で選出することになっています。なお、社員代表は管理監督者であってはなりません。

 

 

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雇用時の通知事項

会社が労働者を雇うとき、最低限どのような内容を相手に知らせなければならないのでしょうか。
雇用に関する法令は、民法、労働基準法、労働契約法と多岐にわたりますが、今回はこのうち、労働基準法を根拠法令とする労働条件の明示に関する事項とその関連契約書について解説します。

 

労働基準法第15条(労働条件の明示)では、労働の契約をする際に会社が労働者に対して明示すべき項目を挙げています。

労働条件の明示事項(絶対的明示事項)

1. 労働契約の期間
2. 業務の場所、内容
3. 業務の開始時刻、終了時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇
4. 賃金の決定、計算方法、支払方法
5. 退職に関する事項
6. 昇給に関する事項

 

このほかに、退職手当や賞与など制度を設ける場合は明示しなければならない事項があります。

 

制度を設けるときの明示事項(相対的明示事項)
1. 退職手当 適用範囲、計算方法
2. 賞与
3. 労働者が負担する食費、作業用品の費用
4. 安全衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害補償、業務外の傷病扶助
7. 表彰、制裁に関する事項
8. 休職に関する事項

労働条件通知書

労働条件通知書とは、このうち絶対的明示事項の1~5について、その内容を会社から契約を交わそうとする労働者に紙の書面で明らかにし、通知するためのものです。

絶対的明示事項の「6. 昇給に関する事項」は、書面でなくても良いことになっていますが、知らせなければならない必須項目ですので、通常は労働条件通知書に書き込みます。

労働条件通知書は、会社が一方的に労働条件を通知する書面ですので、この段階で労働者の同意は必要ありません。

雇用契約書

労働条件通知書に書いてある内容(絶対的明示事項、相対的明示事項)について、必要であれば会社と労働者が協議し、労働者が納得をしたところで労働を提供する労働者と、労働に対する対価としての報酬を支給する会社が契約を交わします。通常、この契約は書面をもって交わされ、双方が署名、または記名押印をして契約の証拠とします。

書面をもって交わす契約書なので、この契約書は、労働契約法第4条を根拠とする労働契約書ですが、同居の親族など「労働者」といえない人にも適用できるよう、民法623条を根拠とする雇用契約書とする方が良いかもしれません。

労働条件通知書と雇用契約書の実務上の運用

労働条件通知書は、労働基準法で決められていて、この通知をしないと罰則の対象になります。

一方、雇用契約書は、発行しなくても法的な罰則規定はありませんが、あとで「言った、言わない」の争いを避けるため、双方が署名、または記名押印をして証拠書類とするのが一般的です。

したがって、本来人を採用する際の手順は、労働条件通知書の通知があって、雇用契約書の締結ということになりますが、実務上の運用では、雇用契約書の書面の中に、労働条件の通知事項を書き込むことで、労働者が労働条件に納得した上で雇用契約書に署名、または記名押印をすることになるので、労働条件通知書による通知もされているということになります。

 

 

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上司の在り方

公文書書き換え問題、事務次官のセクハラ問題、女子レスリングのパワハラ問題、そして今度は、アメフトでの危険行為の助長(反論できない立場の選手に指示したのであれば、これもパワハラ問題)とこのところ本来、範となることを率先垂範すべき立場の人が、自らの立場を顧みず「よくもそんなことができたものだ」という問題を起こしています。管理者として、部下や後輩に①「強い上司としての背中を見せ続ける」か、②「かっこ悪くても話を聞いてあげる先輩としてブレない」ほうが良いか、管理者になったときに悩む永遠のテーマですが、もはや現代ではSNSの普及により、真偽は別としてあらゆる情報が即座に拡散するので、肩ひじ張った強い上司を演じ切ることはできない状況なのではないでしょうか。アメフト問題は、当事者の学生が記者会見をする事態になりましたが、上司として、日大アメフト部の内田正人監督と青学陸上競技部の原晋監督を比較すれば、上司の在り方は明らかです。

 

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社会保険の任意適用届

法人並びに従業員5人以上の個人事業主は、社会保険の強制適用として新規適用届を出すことはしばしばありますが、従業員5人未満の個人事業主が、任意適用の申請をすることは、そう多くはないと思われますが、その申請をする際にどのような書類が必要かまとめます。

 

通常の新規適用届他

強制適用と同じ書類として、

①新規適用届

②被保険者資格取得届

③被扶養者(移動)届

が必要です。②③は、新記適用に必要なわけではありませんが、新規適用後に必要なので同時に揃えて、同時に申請します。

 

任意適用独特の書類

強制適用は、会社成立後5日以内に申請しなければならないのに対して、任意適用は、従業員の半数以上の同意が得られた時に申請をすることになるので、いつ申請しなければならないか決まっていません。したがって、以下のような書類が必要になります。

 

④任意適用申請書

⑤任意適用申請同意書

 

このほかに、

⑥事業主の国民年金の納付書

⑦事業主の国民健康保険の納付書

⑧所得税の納付書

⑨個人事業税の納付書

⑩住民税の納付書

⑪事業主世帯全員の住民票

 

また、提出の必要はありませんが、

⑫資格取得する従業員の賃金台帳(3か月分)

資格取得する従業員の出勤簿(3か月分)

を準備しておきます。

 

 

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扶養親族等申告書について

 

扶養親族等(異動)申告書はだれが書く?

扶養親族のいない独身者は、提出する必要がないと思いがちな申告書の名称ですが、年収2000万円以下の給与所得者であれば、必ず提出しなければなりません。
給与所得者でも同時に2か所以上から給与をもらっている場合は、いずれか1か所の事業所に提出します。したがって、この申告書を提出した事業所では年末調整がされ、提出しなかった事業所では年末調整がされません。この場合は、いずれにしても確定申告をしなければならないので、年末調整がされなかった事業所についても、最終的にはすべての所得に関して所得税が計算されなおします。
この申告書は、通常年末に提出しますが、年の途中でも就職、退職、婚姻、出生など所得や家族構成が変わったときには何度でも提出するのが原則です。

 

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