遺族厚生年金と老齢厚生年金の皮肉な関係

ご夫婦とも、一般企業で社会保険(厚生年金保険)に加入したことがある場合、遺族年金と厚生年金の皮肉な関係を知っておいたほうが良いかもしれません。

この関係を説明するため1例として、ある夫婦を想定します。
ある夫婦:

夫は、学校を卒業以来、一般企業に25年以上勤務し厚生年金保険にも25年以上加入していたが、特別支給の老齢厚生年金を受給中のある日、帰らぬ人となった。

妻は、独身の頃、一般企業に勤め、結婚後のある時期は子育てのために専業主婦となり、その後再び一般企業に勤めはじめ、厚生年金保険にも加入している。そんなある日、夫が亡くなってしまった。子供たちは成人している。

 

この例の夫婦の年金額は、どうなるでしょうか。
夫の生前の年金額は、特別支給の老齢厚生年金(200万円、金額は一例)でした。
夫が亡くなると、妻に遺族厚生年金(150万円)が支給されます。

こんなとき、妻は、日々の生活費や、将来の自分の老齢年金を増やすため、遺族厚生年金だけに頼ることなく今まで以上に今の仕事を続けようと考えました。

 

皮肉な関係1:妻に特別支給の老齢厚生年金(90万円、金額は一例)が支給される期間

この期間は、夫の遺族厚生年金と自身の特別支給の老齢厚生年金とを併給できないので、金額と各種控除を考慮し、遺族厚生年金を選択したとします。したがって、妻が得る年金額は150万円です。「え?、これまで自分の給与から天引きされていた厚生年金の納入額を自分の年金としてもらえないの?今でも天引きされてるんだけど?」

 

皮肉な関係2:妻が65歳以上の期間(老齢基礎年金が出始める)

65歳以上になると併給ができるようになります。でも、単純に加算(150万円+100万円)されません。妻は、65歳まで厚生年金を給与天引きされていたので自身の老齢厚生年金額は、65歳時点で100万円になっていたとしています。では、得られる年金額はいくらでしょうか。この場合も妻が得られる年金の総額は、150万円です(経過的寡婦加算等があるが、省略)。「どういうこと?」併給はできるので、皮肉な関係1で自身の老齢厚生年金が得られないということはなくなり、老齢厚生年金額は、100万円です。しかしここで、「先充て」という仕掛けがあり、遺族厚生年金は、受取る者(妻)の老齢厚生年金額を差引きます。したがってこの場合、150万円-100万円で50万円が遺族厚生年金になります。結局、妻自身の老齢厚生年金100万円と遺族厚生年金額が50万円になるので、得られる年金総額は、150万円+自身の老齢基礎年金です。ちなみに、妻の老齢厚生年金がこの例で150万円を超えると、遺族厚生年金は支給されなくなります。「なんだそれ?」ですよね。つまり、「先充て」制度があるので、この場合、遺族厚生年金額を超えない範囲では、いくら自身の老齢厚生年金を増やすために仕事をしても、自身の老齢厚生年金額が150万円以下の場合、受け取る厚生年金額の総額は増えません。

 

「高年齢の方も仕事ができる環境を」「パートタイマーの方々にも厚生年金保険に加入できる制度を」などと言っている昨今の政府ですが、この皮肉な関係は、何とかなりませんかね。

 

 

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長期特例とは?

厚生年金の被保険者期間が12か月以上の人は、65歳からの本来支給の老齢厚生年金の支給に先立ち、昭和36年4月1日以前生まれの男性、昭和41年4月1日以前生まれの女性は、65歳前から特別支給の老齢厚生年金が支給されます。また、さらに特定の条件*を満たしていれば、長期特例の手続きをすることができます。

 

*特定の条件

1.厚生年金のみの加入期間が528ヵ月(44年)以上ある(共済年金のみの組合員期間が528ヵ月以上でも可)

2.長期特例の請求時点で厚生年金の被保険者ではない

いつからいくら?

長期特例が付く場合、特別支給の老齢厚生年金の受給権年齢に達していれば、申請の翌月から、金額は老齢基礎年金の満額(今年度の場合、780,100円)です。

場合によっては加給年金も

加給年金の受給要件を満たしていれば、さらに加給年金が加算されます。

 

長期特例+加給年金は、それがない人と比較すると非常に有利な受給額になりますが、65歳までの加入期間が528ヵ月以上になるためには、中学卒業(15歳)か高校卒業(18歳)か短大卒業(20歳)後すぐに会社(または公務員、私立学校)勤めを始めなければ達成できません。

 

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障害年金の初診日

 

障害年金(基礎、厚生)の初診日確定の重要性は、障害年金の請求にかかわった者には、身にしみて感じているところでしょう。
また、日常生活上の障害は、誰についても何が原因でいつ発症するかわからないことであり、他人事で済ますことはできない事柄であると思います。

 

公的年金の「障害」とは、誰の介助もなく、日常生活、あるいは就業にどの程度不具合が生じるかを「認定基準」として裁定されます。したがって、障害そのものの程度で障害等級が決められる障害者手帳の判断基準とは必ずしも一致しません。

 

また、年金(あるいは一時金)の「認定基準」による裁定で障害年金等級が裁定される際に、日ごろの国民年金の納付状況が問われます。すなわち、国民年金の納付がある条件以上にされていなければ、障害年金は不支給と裁定されます。

さらに、この納付状況とは、「初診日」を基準に判断されるので、障害年金では、その障害の原因となった症状での「初診日」を明確にすることが必要になります。「初診日」が明確になって初めて、国民年金の納付状況が判断できるからです(20歳前障害を除く)。

 

「初診日」の証明が難しい要因の一つは、現在の障害状態の原因である病状等が、いつ発症したかが明確でない、あるいは、明確であっても、はるか昔から徐々に悪化してきたという場合です。今更「初診日」を明確にと言われても、どの病院/医院にかかったかも覚えていなかったり、その病院そのものが廃業していたり、とっくに診断書が廃棄されていたりすることもあります。
障害年金の請求には、この「初診日」を明確にするという難題をクリアするために、私たち社会保険労務士がお手伝いすることができます。

 

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介護保険料による年金額の変動

毎年、10月の公的年金(老齢基礎年金など)の受給額が減ったと言って、「また年金額が減らされた」と思う方が多くおられるので、その理由を述べます。
10月に年金額が減る(増える場合もある)理由は、10月から介護保険料が変わるためです。
65歳以上の公的年金受給者は、受給額が年間18万円以上あれば、年金から介護保険料が天引きされています(特別徴収といいます)。この介護保険料額は、前年度(前年4月から本年3月)の本人及び世帯の所得状況で決まります(算出方法は市区町村で異なります)。したがって、本年3月で確定する介護保険料が、特別徴収されるのは、事務処理の都合上、10月の年金支給からになるため、年金額がそれまでと変わった(減った)と思うのです。
年金の支給日は、毎偶数月ですから、4月、6月、8月は、その前の2月の介護保険料額を仮の額として徴収します(仮徴収といいます)。10月から特別徴収する介護保険料額は、新保険料額から仮徴収した3回分を差し引いて、残額を3等分した額を、10月、12月、2月に徴収します(本徴収といいます)。

 

 

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算定基礎届 電子申請(e-Gov)での審査状況

 

7/1~7/10に行う社会保険の算定基礎届(定時決定)を、7/1早々に電子申請で行いました。
電子申請は、24時間いつでも受け付けされるので「到達」状態にすぐなります。また、「到達」状態から4分足らずで「審査中」状態にもなりました。さすが電子申請です。・・・と思ったらそれから状態が全く動きません。この後順調に進めば、「審査終了」→「手続終了」ですが、7/18現在まだ「審査中」のままです。

 

eGov状況

e-Govの状況確認画面(2019/7/18現在)

確かに、同じ届け出が電子申請だけではなく、郵送も含めこの時期に集中するので、審査する日本年金機構の各地の事務センターは、大変なことになっていると想像はつきます。
そろそろ無事に「審査終了」となることを祈ります。

 

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女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正

女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象が拡大されます。

 

女性活躍の推進【女性活躍推進法】

(1)一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。

(2)女性の職業生活における活躍に関する情報公表義務の拡大

情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。

(3)情報公表項目の改正

301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表を求めている情報公表項目を

①職業生活に関する機会の提供に関する実績

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績

に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表すること。

情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。

施行は3年以内ですが、すぐ3年経ってしまいます。常用労働者101人以上の事業主は、今から準備が必要です。

 

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雇用保険の年度更新 来年度から変わります

6月1日~7月10日は、例年労働保険年度更新の申告、納付期限です。
地元の労働局では、5月30日から昨年度の更新記録をプレプリントした申告書を各企業に送付しています。納付期限に遅れないよう、申告及び納付をするようにしましょう。

 

雇用保険の高年齢者も雇用保険の被保険者になったのは、平成29年1月1日からでしたが、その変更に伴う高齢者の雇用保険料納付義務は免除されてきました。しかし、雇用保険料が免除になる緩和措置も今年度の申告が最後です。
今回は、来年からのため年度更新のこの時期に、雇用保険のこの変更をまとめておきましょう。

 

平成29年1月1日から

1.「高年齢継続被保険者」がなくなった

65歳前から雇用され、65歳以降も引き続き雇用されていた65歳以上の高齢者は、その会社を退職しないかぎり雇用保険の被保険者でした。
これが、65歳以降も「高年齢被保険者」と呼ばれるようになりました。

 

2.65歳以上で企業に就職すると「雇用保険資格取得届」が必要になった

雇用保険の被保険者になることになったので、当然、「雇用保険資格取得届」が必要になりました。ただし、年齢に関係なく、31日以上の雇用見込みがあり、週20時間以上の就業時間で雇用契約した場合に限られます。

3.雇用保険料は、免除された

65歳以上も被保険者になったことで、雇用保険料の申告、納付が必要になるわけですが、65歳以上の労働者を多く抱える企業にとっては、納付金額がいきなり多くなってしまうので、緩和措置として令和2年3月31日までは、該当する高年齢者分の雇用保険料を免除することになっています。

令和2年度の年度更新から

1.高年齢者の雇用保険料も納付します

雇用保険料納付の対象になるので、これまでのように雇用保険被保険者の賃金総額から高年齢者の賃金総額を控除して、雇用保険料を求めるのではなく、高齢者を含む賃金総額から雇用保険を求めることになります。

 

 

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平成最終日にあたって

2019年4月30日
平成年号最後の日になりました。
昭和生まれとしては、途中から昭和に参加したという意識に対して、平成は、最初から最後まで人生の中盤から折り返しを貫いた感があり、今日という日はまたひとしおです。30年を一世代として区切れば、まさしく一世代を超えることになります。
今日は、自分なりに平成を総括し、明日からの令和を迎えたいと思います。

 

 

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有給休暇の時季指定、基準日

4月1日施行の改正労働基準法の中で、中小企業も含め罰則のある規定として施行される、「年次有給休暇の時季指定」には、十分な注意を払う必要があります。

1.  年次有給休暇の付与

まず、年次有給休暇について振り返っておきましょう。

改正前労働基準法39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」と規定されています。

1週間の所定労働日数が少ないパートタイム労働者等には、年次有給休暇を比例付与する必要がありますが、今回の改正内容は、基準日に10日以上の年次有給休暇を付与される労働者(該当するパートタイム労働者等も含む)に対する義務となっています。

また、改正前労働基準法39条第2項で、「使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに年次有給休暇の日数を増やす(上限は、10日の増加)」ことになっています。

 

2.  年次有給休暇の「基準日」とは?

上記、労働基準法39条を適用すると、フルタイム労働者の雇い入れの日から6ヶ月経った日に、それまで8割以上出勤している労働者に10日の年次有給休暇を与えることになりますが、この年次有給休暇を与える日を「法定の基準日」または「基準日」といいます。

そして、この「基準日」から1年経過すると、その1年間に8割以上出勤している労働者に、継続勤務年数にしたがって新たな年次有給休暇を付与することになります。

このように労働基準法で規定されている方法では、労働者一人ひとりの年次有給休暇を、雇い入れの日ごとに別々に管理することになります。

 

3.  有給休暇の「第一基準日」とは?

雇い入れた日から6ヶ月経った基準日ではなく、雇い入れた日から基準日までの間も会社を休まざるを得ない事態に対して、一定の有給休暇日数を認めている企業もあります。

例えば、雇い入れの日にあらかじめ5日間の有給休暇を与え、雇い入れの日から3ヶ月後にさらに5日間の有給休暇を与えるとします。

この場合、有給休暇の付与日数が10日に達した日(この例では、雇い入れの日から3ヶ月後)を「第一基準日」として、この日から1年間が年次有給休暇を少なくとも5日取得させる義務期間になります。

ただし、第一基準日前に何日かの有給休暇を取得しているときは、その日数は、取得義務5日の内数として差し支えありません。

例えば、第一基準日までに2日の有給休暇を取得済みとすると、第一基準日からの1年間では、既に2日は取得済みとして、あと3日の取得で足りることになります。

 

4.  有給休暇の「第二基準日」とは?


雇い入れの日がまちまちだと、労働者それぞれに基準日があることになり、その基準日やそこから1年経過した日ごとに、労働者一人ひとりの年次有給休暇を管理しなければならない煩雑さが生じます。

そのため、雇い入れの日がいつであろうと、全員の年次有給休暇を決まった日に「一斉付与」の方法をとる企業が少なくありません。

具体的には、例えば、雇い入れの日がいつであろうと、勤続年数に従った年次有給休暇を4月1日に一斉に付与するという方法です。この一斉付与の日を「第二基準日」といいます。

5.  有給休暇取得義務の「ダブルトラック」とは?

第二基準日を設けて有給休暇を管理する方法をとった場合、第一基準日を決めないときの基準日と第二基準日、あるいは第一基準日と第二基準日との関係で、下図のようにそれぞれの1年間に重複する義務期間、いわゆる「ダブルトラック」が生じます。

この場合、「1年間に5日以上の有給休暇を取得させければならない」規定に対して、基準日または第一基準日を初日として第二基準日から1年経過した日までの期間(下図ではNヶ月)について、その長さに応じた日数の有給休暇を取得させるように管理することも認めることとしています。

その長さに応じた日数とは、Nヶ月間に対して、「N ÷ 12 × 5」で計算される日数の有給休暇を与える義務が生じます。例えば上図の場合、Nは18ヶ月なので、「18 ÷ 12 × 5 = 7.5」で、N=18ヶ月間に7.5日の取得義務が生じます。
(※ 小数点以下の切り捨て、切り上げについては現在指針が示されておりません)

なお、「3.  有給休暇の「第一基準日」とは?」での例のように、第一基準日までにn日の有給休暇を取得済みとすると、Nヶ月での取得義務日数は、「 (N ÷ 12 × 5) – n」になります。

N=18ヶ月として、仮に基準日までに2日取得しているとしたら「(18 ÷ 12 × 5)- 2 = 5.5」で、期間内の取得義務日数は5.5日になります。

 

6.  「年次有給休暇管理簿」での管理徹底

上記のように4月1日施行の改正法の解釈に齟齬が生じないよう詳細にその内容が規定されることから、企業においてはその内容を理解し、これまで以上に「年次有給休暇管理簿」による管理を徹底し義務違反にならないようにしなければなりません。

 

 

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会計法と年金法との時効援用の違い

 

前回は民法改正に関する話題をまとめましたが、今回はそれに関連して民法の「援用」が会計法や年金法でどのように扱われっるかを見てゆきます。援用とは、「時効の援用」などと使われるときの援用で、「受給権を消滅させる」という意味です。つまり、民法で規定される時効は、時効を迎えても自動的に時効が有効になるのではなく、「援用する」と宣言して初めて時効が成立します。

会計法の時効

収入、支出、契約などに適用される会計法では、時効の扱いが民法と異なります。民法と会計法は、それぞれ「一般法」と「特別法」の関係になるので、会計法で規定するものが民法にも規定されている場合、特別法である会計法の規定が優先されます。時効に関して言うと、民法では、時効を成立させるためには援用する必要かあるのに対し、会計法では、期限が来れば援用しなくても自動的に時効が成立します(自動失権)。

年金法の時効

年金法(国民年金法と厚生年金保険法)の時効の扱いは、時間経過とともに扱いが変化しています。年金(公的年金)は、年齢など受給要件を満たしたときに、全額を一括で受給するのではなく、その時から年額を分割し、2か月に1回ずつ受給する仕組みです。この年齢などの受給要件を満たし「年金をください」と請求すると、「裁定」を通じて年金の「基本権」を得ることができます。また、この基本権をもとに、年金を分割して2か月に1回受給する権利を「支分権」といいます。この基本権と支分権について、年金法では、もともと基本権については、民法同様に援用しなければ時効は成立しないとし、支分権については、会計法同様に援用しなくても自動失権するとしていました。しかし、現在の年金法(平成19年7月7日以後の受給権)では、支分権も民法同様に援用しなければ時効は成立しないとしています(正確に言うと、年金法では援用についての規定がないので、一般法である民法の援用規定が適用されます)。
このきまりにしたがって、日本年金機構の運用では、基本権を援用することはせず、支分権については、行政ミス等で援用するに忍びないケースなどを除いて、その都度援用により時効を成立させています。

 

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