改正労働者派遣法の二面性

派遣期間制限の見直し

改正前の派遣受入可能期間は、いわゆる26業務については、制限なし、その他(いわゆる自由化業務)は、原則1年(最長3年)であったのに対して、改正(平成27年9月30日施行)後は、26業務という特別扱いを無くして、どの業務も一律に「個人単位」と「事業所単位」で3年の期間制限を設けることになりました。 すなわち、施行後の派遣契約では、有期契約の派遣労働者Aさんという個人は、業務にかかわらず3年を超えて継続就労できません。しかし、この見直しだけでは、派遣元と派遣先がAさんを通じて、せっかく信頼関係を築いたころ、契約が終わってしまうし、何よりAさんが3年を超えて継続就労を希望する場合に酷なので、「事業所単位」での期間制限を3年とすると同時に、派遣先企業が3年を経過する1か月前までに自社の過半数労組(過半数労組がない時は、過半数代表者)の意見を聴取*すれば、3年単位で派遣受入期間を延長できるとしました。 このことによって、Aさんは、「個人単位」では、継続就労ができませんが、「事業所単位」では、受入期間が3年間延長されるので、結果として、同じ事業所内のそれまでと異なった「組織単位」(例えば、同じ人事課ではなく、経理課で)で継続就労が可能になります。
*「意見を聴取」とは、意見を聞けばよいので、手続上の瑕疵がなければ、そこで労組がどんなに異議を唱えても、派遣先事業主が望めば延長ができることになります(会社側は労組に対応方針を説明しなければなりません)。

派遣元の雇用安定措置

このように改正派遣法は、本来、派遣就労は、”臨時的・一時的”な、補完的就労形態という原則から、直接雇用や無期雇用を志向するための「雇用安定措置」に重きを置くために派遣期間は、例外なしに3年という期限を設けるという改正と、派遣就労という働き方の選択肢も認めなければならないという二面性を取り入れたような内容になっています。
「雇用安定化措置」とは、派遣先企業に3年も就労している労働者に、派遣元は、労働者の意向を尊重しながら
(1)派遣先へ直接雇用を依頼する
(2)継続就労できなかった時は、新たな就業機会(派遣先)を提供する
(3)派遣元で無期雇用する
(4)その他の雇用継続措置(例えば、新たな就業機会を確保するまで有給で教育する)
という雇用安定化措置を努力義務(場合によっては強制義務)としなければならないとしています。

さらに待ち受ける40条の6

改正労働者派遣法では、派遣労働者を保護する措置として、40条の6で派遣先企業の違法行為に対するペナルティを明確に規定しています。これが「労働契約の申し込みみなし制度」です。
この制度については、本年7月27日の本コラム「労働契約申込みみなし制度(平成27年10月1日施行)」で書きました。

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