人材育成、経営者の役割

企業成長の源泉

かつてもてはやされた成果主義は、個人の矮小な成果主義に転嫁され、部下や後輩を育てるという根本を見失った反省から、昨今では人材育成(従業員の質的向上)こそが企業成長の源泉として見直され、その具体策も議論されています。
いわく、
1.従業員に学びの機会を与える
2.学びの機会を仕事に組み込む
3.小さな成功体験を味合わせる
4.中間管理者以上の者に、人材育成の責任を持たせる
等です。
このためには、人材育成は、経費節減時の調整弁ではなく、将来に向けての投資と捉えることが重要になります。

 

中間管理者の育成

上記の議論の中で、「4.中間管理者以上の者に、人材育成の責任を持たせる」ことが、実は難しいと言われています。なぜなら、彼らの多くが、かつての成果主義的人事制度の中、社内で誰からも育成された経験がなく、これといった教育も受けずに現場に張り付きながら育ってきた人々だからです。これは、10年前の話ではなく、多くの中堅、中小企業で今でもいえることです。つまり、育てられた経験がない者に「人材育成の責任」だけを持たせても、どうしていいかわからないことになります。育成とは、若年層の育成と考えがちですが、中間管理者向けにも同時に、彼らにふさわしい教育カリキュラムの取り込みが必要になります。

 

中間管理者の育成カリキュラム

中間管理者自身の能力を伸ばすために求められる「マネージメントスキル」や「コンセプチュアルスキル」についてのカリキュラムも必要なことですが、ここでは述べません。「中間管理者が部下、後輩を育成する」ことに特化すると、その重要な点の一つは、なにも市販の教科書や専門書を読み解くことではなく、所属する企業の方向性経営者の理念を自分なりに咀嚼して、部下、後輩に伝えることではないでしょうか。ここで重要なことは、壁に張り出された企業理念を朝礼で唱和することではありません。自身の言葉で、「その心」を伝えることが重要です。

 

経営者こそ教育者

経営者が、若年層の一人ひとりを対象に、企業理念を語れる企業は幸いです。しかし残念ながら、そうしている時間がないのであれば、その「語り部」の役割を中間管理者にゆだねなければなりません。したがって、経営者は、企業理念やその想いを、中間管理者の腑に落ちるまで、あらゆる機会をとらえて正しく伝える努力を惜しんではならないと思います。
「人材に不満があるとすれば、それは人材に恵まれていないのではなく、人材を育てられないからである」(「中小企業の人材確保・育成10カ条」から)といわれます。経営者こそ教育者の教育者として、人材育成の中心でもあるのです。

 

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