未払い残業代の縮小、回避

あらゆるところで労基法違反

残業代の未払い」に関して、労使の間で何となくそれまでの慣習や成り行きで行われてきたことが、労働基準法に照らし合わせると、使用者(会社)側に不利に働くことが多くあります。最も多いケースが、就業開始時刻までの準備のための時間です。
例えば、作業着の着用を義務付けているのに、作業着への着替え時間を就労時間の外にしている。「未払い」という点では、残業代ではありませんが、当日、使用者側の理由で、臨時休業(または、派遣労働者だけ待機)にした場合、「今日は休み」の連絡を入れるだけで済ませている(休業手当の不支給)なんてことはありませんか。

縮小、回避策

上の例は、使用者側に不見識ですが、残業とは何かを改めて考えると、「残業代の未払い」のある部分を縮小、あるいは回避できます。それは、労働者の就業時間を使用者が100%把握するという基本を守ることです。
つまり、残業命令を使用者が出しているのか、労働者が事実上毎日の残業の有無を決めているのかで大きく異なります。

自ら「ブラック」になっている

自分の残業を労働者が決めているという現実は、どの会社でもよく見かける光景ですが、使用者がその実態を良しとしているなら、その時間に対する残業代を支払わないのは「未払い」となります。あるいは、残業代未払いの隠れ蓑として、少し高度な企業では、「裁量労働制」を採用しているという話も聞きますが、労働基準法をうまく利用したつもりが、実は、「裁量労働制」の真意を解さず、隠れ蓑としてだけで導入すると、開けてはいけない「ブラック企業」への門を開けてしまう結果になりかねません。

就業規則の見直し

「未払い残業代」の縮小、回避策として労働基準法等から隠れ蓑を探すのではなく、いまの御社の就業規則を見直すことをしてはいかがでしょうか。労働時間の管理を使用者(会社)側に取り戻すための正当な見直しと変更をすることで、適正な残業代の支払いが行える解決への糸口を見いだすことができます。
「コラム」という制約上、どうしても粗削りな言い回しや記事の内容になってしまい勝ちですが、要するに御社の基本規程である「就業規則」を未払い残業代に限らず、課題ごとに常に見直すことで、多くの問題解決の糸口を見出すことができるということなんです。

 

 

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