必要な研修は、就労時間内に

慣習?としての誤解

企業の総務部門はそれほど誤解しているとは思えませんが、非管理部門の各部や現場部門の管理職(リーダーを含む)に研修と就業時間との誤解が非常に多いように感じます。研修といっても色々あるわけですが、ここで問題にするのは、就業日初日の研修(オリエンテーション的なもの)や、入社後の新人研修、業務の変更に伴う業務上の引継ぎ研修、その他業務を行う上での必須事項のことです。

就業初日の研修(オリエンテーション)に関しては、特に派遣先企業での受け入れ時において、就業日初日のオリエンテーションが終了してからその日の始業時刻を記録していませんか。もちろん、これは労働基準法違反です。「身近な上司や先輩管理職からそう聞いている」と、特にそのことに疑問を持つこともなく慣習として、この種の研修を労働時間外にしているようです。

労使紛争となる前に

多くのケースでは、労働者はその状況に疑問や不満を感じても、「これからこの会社にお世話になるから」、「あたらしい部門でお世話になるから」と、あえて争いの種をまこうとしないのかもしれませんが、このような事象は、何か他の事案で不満が表面化したときに、そういえばあれもこれもと表面化する火だねになります。企業(管理部門)は、他部門の管理職(リーダーを含む)への研修で、正しい行動をとるよう徹底しなければなりません。

就業規則の見直し

社員が10名以上の企業では、就業規則があるはずです。管理部門の社員は、もう一度、何が書かれているのか確認してみてください。法律に係るような企業のルールは、必ず書かれています。近来、労使紛争を事前に防ぐ方策として、就業規則を見直すことが良く行われています。紛争が起こったとき、結局は、就業規則、労働協約、労働契約など明文化されたもので判断されることが多いので、特に企業ルールをあらかじめ示した就業規則をアップデートしておく必要があります。就業規則は、最低限の記載事項(絶対的記載事項と相対的起算事項)を満たせば、あとは、考え得る労使紛争を未然に防ぐための規定をいくらでも盛り込むことができます。就業規則は、労働組合又は労働者代表の意見を添付すれば、労働基準監督署は、何度でもその変更を受理してくれますので、一度決めたらもう変えない(変えてはならない)という固定観念を捨てましょう。

 

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