「働き方改革」に秘められた思い

安倍内閣が推進する「働き方改革」を進めるうえでの各種の議論や具体的な取り組み方法(ガイドライン)が出始めていますが、いずれも容易ではないようです。もともと、日本における生産年齢人口の減少が、働き方の改革に手を付けねばこの国のプレゼンスを危うくするという危機感がその大きな動機です。

働き方改革は、改革のさきがけとして「時間外労働の上限規制」と「同一労働同一賃金」から始まっています。

時間外労働の上限規制

従来から問題視されていた時間外、休日労働時間の上限規制について、明確に数値を示して36協定の特別条項による抜け道を封鎖するようにします。このこと自体は、従来からの懸案を解決させることになりますが、度を超えた残業や休日労働をしなければならない状況の是正が本質的な解決策であるはずなので、働き方改革の重要な要素として、「生産性の向上」が同時に言われていると思います。

生産性の向上

生産性は、生産額を労働投入量で割った値なので、時間外労働の上限規制は、この計算式の分母を小さくする対策になります。であれば、次の対策は、この式の分子である生産額を増やすことでより生産性が上がることになります。

このためには、子育てや介護の関係で職場を離れた人々が職場に戻れる環境の整備と人々の働く意欲(モチベーション)の醸成が時間当たりの生産額を上げることになります。

同一労働同一賃金

働く人を正規労働者(正社員)と非正規労働者に分けて、職務給に差をつけていることが大きな問題になっています。特に心ならずも非正規労働者として、不安定な労働環境に甘んじている人たちにとっての重要事項は、生産性ではなく、時給に見合った働きを無難にこなすことになっているのではないでしょうか。つまり非正規労働者に対して会社に対するロイヤリティや昇格へのモチベーションを期待できない処遇をしている限り、非正規労働者が担っている部分の生産性の向上など望むべくもないことになります。同一労働同一賃金の実現は、非正規労働者にとって重要な働き方改革になるでしょう。しかし、何をもって社内での仕事を「同一労働」と定義づけるかは非常に難しい作業になると思います。この部分は国のガイドラインではなく、個々の企業が知恵を絞って、定義づけをしてゆくしかありません。

兼業・副業

兼業や副業を禁止する就業規則を頂く企業では、社員の高齢化に伴う対策の一つとして、社内再教育、キャリアパスの多様化、スキルチェンジの推奨、応募による社内転職などが推進されてきたわけですが、ここへきて就業規則の見直しをして、兼業や副業を認める方向性を政府主導で行おうとしています。

一方で時間外労働の上限規制をして、労働時間の短縮化をもくろんでいながら、労働時間を増やすような兼業・副業を推進するのは矛盾ではないかという議論も一部にありますが、これこそ多様な働き方の一つの突破口になると思います。つまり、これまでの社内転職の枠を社外にも広げ、転職ではなく、兼業・副業により自らの可能性を広げる猶予期間ともなり、起業のための修業期間ともなります。

 

長くなりました。この続きはまたのちほど。。。

 

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