社会保険の任意適用届

法人並びに従業員5人以上の個人事業主は、社会保険の強制適用として新規適用届を出すことはしばしばありますが、従業員5人未満の個人事業主が、任意適用の申請をすることは、そう多くはないと思われますが、その申請をする際にどのような書類が必要かまとめます。

 

通常の新規適用届他

強制適用と同じ書類として、

①新規適用届

②被保険者資格取得届

③被扶養者(移動)届

が必要です。②③は、新記適用に必要なわけではありませんが、新規適用後に必要なので同時に揃えて、同時に申請します。

 

任意適用独特の書類

強制適用は、会社成立後5日以内に申請しなければならないのに対して、任意適用は、従業員の半数以上の同意が得られた時に申請をすることになるので、いつ申請しなければならないか決まっていません。したがって、以下のような書類が必要になります。

 

④任意適用申請書

⑤任意適用申請同意書

 

このほかに、

⑥事業主の国民年金の納付書

⑦事業主の国民健康保険の納付書

⑧所得税の納付書

⑨個人事業税の納付書

⑩住民税の納付書

⑪事業主世帯全員の住民票

 

また、提出の必要はありませんが、

⑫資格取得する従業員の賃金台帳(3か月分)

資格取得する従業員の出勤簿(3か月分)

を準備しておきます。

 

 

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一般労働者派遣事業への切り替えは早めに!

本年(2018年)9月29日で特定労働者派遣事業は廃止されます。引き続き労働者派遣事業を継続するためには、一般労働者派遣事業への切り替え許可申請が必要になります。特定労働者派遣中に廃止期限を迎え、一般労働者派遣事業の許可がない中で派遣が行われている状況にならないようにしなければなりません。

キャリア形成支援の必要性

一般労働者派遣事業の許可申請時に、派遣労働者のキャリアを形成するための教育訓練計画を立てなければなりません。この内容は、入社から3年間は、毎年8時間以上の教育(教育費無償、教育時間中は有給)をし、その後も必要な教育を行います。また、その際労働者が自分のキャリアに関する相談をするための窓口を作り、相談を受けるための担当者を置きます。この担当者は、キャリア・コンサルタント資格を有するか、人事の経験を3年以上している人である必要があります。

財産的基礎

一般労働者派遣事業の許可申請時に、会社(事業所)としての基準資産が、2,000万円以上であり、この額は負債総額の7分の1以上であること、また、会社(事業所)の現金または預金額が、1,500万円以上であることも問われます。
ただし、常時雇用している派遣労働者が10人以下の中小事業主の場合は、当分の間、基準資産1,000万円以上であること。また、平成30年9月29日までは、常時雇用している派遣労働者が5人以下の中小事業主の場合は、基準資産500万円以上であることという緩和措置もあります。

事務所設置の条件

一般労働者派遣事業の許可申請時に、事務所の広さが20㎡以上あるか、レイアウトが適切かの審査も入ります。レイアウトに関しては、入口や個人情報を管理する棚等に施錠ができるか、あるいはレイアウト内に派遣元責任者、職務代行者、個人情報取扱責任者の席があるかなどです。

 

審査には、労働局と厚生労働省が係るので、早めの許可申請が望まれます。

許可申請には、アクシス社会保険労務士事務所をご用命ください。

 

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労災保険と健康保険の調整

1月23日のコラムで、療養(補償)給付について「(2)労災指定病院でない場合、治療費を一旦患者が支払わなければならないので、その治療費を取り戻すために、本人または、会社の労災窓口が療養の費用を請求する手続きをしなければなりません。」と書いた部分、タイミングよく2月1日付けの基補発02021第1号が発出されました。
それによると、健康保険で治療を受けた(被保険者による3割支払、健康保険組合等で7割負担)後、労災認定があった場合、労働基準監督署が7割分の支払(振込み)を健康保険組合等に行い、被災労働者の申請により、被災労働者が支払った3割の治療費を戻すことになりました。
手続きには、労働基準監督署へのレセプトの送付などの仔細がありますが、被災労働者としては、「療養(補償)給付たる療養の費用請求書」に必要事項を記述して提出すれば、労働基準監督署と健康保険組合等によるやり取りが始まります。

 

 

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65歳以上被雇用者の雇用保険加入手続きは済みましたか

本年1月1日からの雇用保険の適用拡大に伴い、これまで適用外だった65歳以上の被雇用者も条件を満たせば雇用保険の被保険者になります。その場合、本年3月31日までに加入手続きを済ませなければなりません。忘れずに、該当者の加入手続きをしましょう。なお、3月31日までに加入手続きを済ませれば、本人および会社が負担する雇用保険料が平成31年度まで免除されます。すなわち、平成32年度からは、4月1日現在64才以上の方*も保険料を徴収されることになります。
*:65歳以上の間違いではありません。

加入条件

1.昨年12月31日以前から雇用されている従業者であること

2.手続時点で65歳以上であること

3.派遣社員やパート社員の場合、週所定労働時間20時間以上で、31日以上継続して雇用される見込みがあること

なお、65歳以上で昨年以前から「高年齢継続被保険者」として雇用保険の被保険者になっている方は、改めて加入手続きをする必要はありません。ただし、「高年齢継続被保険者」は「高年齢被保険者」と名称が変わっています。

加入手続き

雇用保険の「資格取得届」をハローワークに届け出る必要があります(もちろん、電子申請の場合、窓口に行く必要はありません)。
通常の「資格取得届」と変わりませんが、「被保険者の種類・区分」欄は、「高年齢」になります。
以前雇用保険に加入していた場合、「被保険者区分」は、「区分変更」で、以前の被保険者番号を記入することになります。7年以上の間隔があるときは「新規」になりますので、以前の被保険者番号は書かないようにします。

マイナンバー

雇用保険の資格取得届も該当者のマイナンバーを記入する事務手続きになりますので、 個人番号関係事務実施者の手で行ってください。

加入によるメリット

「高年齢被保険者」は、高年齢求職者給付金の対象になります。また、このほかに、65歳未満の加入者同様、育児休業給付金、介護休業給付金、教育訓練給付金の対象になります。

 

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労働災害初期段階の対応を間違えないために

あってはならない労働災害(労災)ではありますが、業務中または、通勤途上で災害に巻き込まれた場合、当事者も会社も慌てず適切な処置(対応)ができるでしょうか。今回は、労災発生時の初期段階での対応について整理しておきたいと思います。

病院の選定

労災で治療を受ける病院(医院)は、労災病院または、労災指定医療機関(以下、労災指定病院と称する)であることが望ましいので、事業場内での業務災害発生時に備えて、労災を担当する窓口は、最寄りの労災指定病院を日頃からリストアップしておきましょう。通勤途上での交通事故などの場合、必ずしも最寄りの労災指定病院というわけにはゆきませんので、労災指定病院以外に担ぎ込まれたときの事後処理も心得ておきましょう。

療養(補償)給付

業務災害の場合は療養補償給付といい、通勤災害の場合は療養給付というので、以後、療養(補償)給付と書きます。治療を受ける医療機関が、(1)労災指定病院の場合、労災であることを申し出れば、治療費を患者が支払うことはありませんが、(2)労災指定病院でない場合、治療費を一旦患者が支払わなければならないので、その治療費を取り戻すために、本人または、会社の労災窓口が療養の費用を請求する手続きをしなければなりません。したがって、以後通院することになるのであれば、都度の窓口負担がないように(3)労災指定病院への転院手続きをしたほうが良いでしょう。
ここまでのケースについて届け出書類をまとめると、上記(1)の場合、「療養(補償)給付たる療養の給付請求書」、(2)の場合、「療養(補償)給付たる療養の費用請求書」であり、さらに(3)の場合、「療養(補償)給付たる療養の給付を受ける指定病院等(変更)届」を提出することになります。

第三者行為災害

通勤途上の交通事故などでその事故に加害者がいる場合を考えましょう。交通事故での人身傷害という側面からすれば、この事案は、加害者の自賠責保険(+任意保険)による損害賠償の対象になります。また、通勤途上という側面からすれば、労災保険での給付対象ですが、どちらからも補償されるわけではないので、どちらからの補償を先にするかを選択することになります。どちらが先ということは一概には言えませんが、自賠責保険には補償額の上限(傷害は120万円まで、後遺障害の場合最高4,000万円、死亡では3,000万円)があり、加害者が任意保険に加入している保証はないことを考える必要があるでしょう。

休業(補償)給付

労災により勤務ができなくなった場合、有給休暇を使うのは合理的とは言えないので使わないとすると、その間、基本的には給与が出なくなりますが、労災保険では、休業4日目から、休業(補償)給付を請求することができます(休業3日目までは、通勤災害でなければ、労働基準法により平均給与の60%を会社が、休業補償として支給しなければなりません)。
休業4日目からの労災保険による休業(補償)給付は、「休業(補償)給付支給請求書」を提出することで、平均賃金の80%が支給されます。

 

労災に関する初期段階の対応(手続き)だけでもこのように多岐にわたります。労災担当窓口は、災害発生という状況に置いても冷静さを欠くことのない適切な判断や指示が要求されますので、日頃からの準備やシミュレーションを怠らないようにしましょう。もちろん、専門家である社会保険労務士に相談することも考えてみてください。

 

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年末調整、マイナンバーの広範囲な初めての適用

8月の半ば、リオデジャネイロ五輪では、日本選手の活躍が続くこの時期ですが、今年の年末調整では、マイナンバー(個人番号)制の導入以来の大規模な事務適用が行われます。

提出書類

提出書類の種別はこれまでと同じ、
・給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
・配偶者特別控除申告書
・保険料控除申告書
・住宅借入金等特別控除申告書

ですが、これらのうち住宅借入金等特別控除申告書以外の申告書には、マイナンバーの記載が必要になり、給与所得者の扶養控除(異動)申告書では、扶養家族のマイナンバーも記入します。

利用目的、本人確認

マイナンバーを含む特定個人情報の扱いに関する注意事項は、ここでは繰り返しませんが、マイナンバーはその利用目的を明確にし、その範囲内でのみ利用が可能なので、毎回その利用目的を明らかにしてその範囲内で利用することになります。
本人確認は、従業員に関しては入社時等にマイナンバーカードなどで本人と本人のマイナンバーである事を確認してあれば、都度同様の確認は必要ないとされています。なお、従業員の扶養家族の本人確認は、従業員が行うことになっています。

的確な運用

特定個人情報の扱いには神経を使いますが、的確な運用ルールを遵守し、くれぐれも悪用される余地のないよう管理を徹底しなければなりません。

 

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老齢厚生年金の誤解(61歳~64歳のあなた)

年金の間違った理解

多くの中高年が老齢基礎年金(国民年金)と老齢厚生年金は、65歳から受給が始まると誤解しています。たしかに、老齢基礎年金(国民年金)は、65歳の誕生日の翌月から受給資格が発生します。しかし、現在、61歳~64歳の方で、サラリーマンや公務員、私学教職員の業務経験があり、1年以上厚生年金(共済年金)保険料を支払っているなら、年金事務所に老齢厚生年金の裁定請求をすれば、今から、老齢厚生年金がもらえます。これを特別支給の老齢厚生年金といいますが、もらえることがわかっている人の中の多くの人が、今もらわずに65歳からもらい始めれば、その分受給額が増額されると誤解しています。今もらえる年金を今もらわなければ、その額は露と消えるだけです。65歳から受給が始まる老齢厚生年金にある繰上げ、繰下げ受給制度は、特別支給の老齢厚生年金にはありません。

繰上げ受給

65歳から受給が始まる老齢基礎年金(国民年金)と老齢厚生年金は、同時に繰上げ受給を希望することができます。しかし、繰り上げるにはその分減額されますので注意してください。ひと月繰り上げるごとに65歳でもらえる受給額から0.5%減額され、その額は、65歳になっても元に戻りません。また、「間違った理解」で書いた特別支給の老齢厚生年金を61歳~64歳で受給できる人が、この繰上げを希望すると、減額された老齢基礎年金(国民年金)と減額された老齢厚生年金を受給し、特別支給の老齢厚生年金は、消滅してしまいます。繰上げは慎重に慎重に!

繰下げは、自分の寿命と相談

65歳になっても、経済的に余裕があるなら老齢基礎年金(国民年金)と老齢厚生年金の繰下げ受給を希望することができます。しかも繰下げは、繰上げと違って、老齢基礎年金(国民年金)と老齢厚生年金の繰下げ時期をずらすこともできます(ただし、65歳0ヵ月~65歳11か月の間に繰り下げることはできません)。また、繰下げの場合、65歳でもらえる受給額に、ひと月で0.7%の増額があります。したがって、65歳から受給する場合と、例えば70歳から受給する場合を比較すると、受給額の累積が82歳前後で逆転します。ご自分の寿命と相談しながら受給開始時期を決めてください。

 

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病気、ケガ、出産時の手当て

法改正

平成28年4月1日から病気・ケガ(私傷病)や出産で出勤できない場合の手当て(健康保険法の傷病手当金、出産手当金)の金額の求め方が変わります。これまでは、休業開始日の報酬額を基準にしていたものを、休業開始日以前12カ月の平均報酬額を基準にすることになりました。
傷病手当金は、休業開始日から3日間の待機期間後、休業4日目から1年6か月間、出産手当金は、出産日前42日間(多胎妊娠は98日間)、出産後56日間の支給期間は変わりません。

計算式(1日当たりの金額)

これまで:休業開始日の標準報酬月額 ÷ 30 x 2/3

4月1日から:休業開始日以前12カ月の平均標準報酬月額 ÷ 30 x 2/3

今の会社に就職して、まだ12カ月経っていない場合などの計算式も決められています。

その他の留意事項

1.傷病手当金と出産手当金の併給

これまで:傷病手当金を支給されている最中に出産手当金の支給事由が成立したときは、出産手当金が支給され、傷病手当金は、その間、支給停止。

4月1日から:この場合、もし、傷病手当金のほうが出産手当金より多い場合、その差額と出産手当金を支給。

(傷病手当金の計算時の標準報酬月額が、出産手当金の計算時の標準報酬月額より多い場合のケース)

2.受給中の手当ての変更

(1)傷病手当金または、出産手当金を受給中に、4月1日を迎えた場合、4月1日支給分から新しい計算式になります。

(2)手当金額が確定した後、標準報酬月額が変更になっても、支給額は変わりません(傷病手当金の場合、原則、毎月の給与の締日ごとに、支給申請書を提出するので、提出時に変更後の標準報酬額になります)。

 

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改正労働者派遣法の二面性

派遣期間制限の見直し

改正前の派遣受入可能期間は、いわゆる26業務については、制限なし、その他(いわゆる自由化業務)は、原則1年(最長3年)であったのに対して、改正(平成27年9月30日施行)後は、26業務という特別扱いを無くして、どの業務も一律に「個人単位」と「事業所単位」で3年の期間制限を設けることになりました。 すなわち、施行後の派遣契約では、有期契約の派遣労働者Aさんという個人は、業務にかかわらず3年を超えて継続就労できません。しかし、この見直しだけでは、派遣元と派遣先がAさんを通じて、せっかく信頼関係を築いたころ、契約が終わってしまうし、何よりAさんが3年を超えて継続就労を希望する場合に酷なので、「事業所単位」での期間制限を3年とすると同時に、派遣先企業が3年を経過する1か月前までに自社の過半数労組(過半数労組がない時は、過半数代表者)の意見を聴取*すれば、3年単位で派遣受入期間を延長できるとしました。 このことによって、Aさんは、「個人単位」では、継続就労ができませんが、「事業所単位」では、受入期間が3年間延長されるので、結果として、同じ事業所内のそれまでと異なった「組織単位」(例えば、同じ人事課ではなく、経理課で)で継続就労が可能になります。
*「意見を聴取」とは、意見を聞けばよいので、手続上の瑕疵がなければ、そこで労組がどんなに異議を唱えても、派遣先事業主が望めば延長ができることになります(会社側は労組に対応方針を説明しなければなりません)。

派遣元の雇用安定措置

このように改正派遣法は、本来、派遣就労は、”臨時的・一時的”な、補完的就労形態という原則から、直接雇用や無期雇用を志向するための「雇用安定措置」に重きを置くために派遣期間は、例外なしに3年という期限を設けるという改正と、派遣就労という働き方の選択肢も認めなければならないという二面性を取り入れたような内容になっています。
「雇用安定化措置」とは、派遣先企業に3年も就労している労働者に、派遣元は、労働者の意向を尊重しながら
(1)派遣先へ直接雇用を依頼する
(2)継続就労できなかった時は、新たな就業機会(派遣先)を提供する
(3)派遣元で無期雇用する
(4)その他の雇用継続措置(例えば、新たな就業機会を確保するまで有給で教育する)
という雇用安定化措置を努力義務(場合によっては強制義務)としなければならないとしています。

さらに待ち受ける40条の6

改正労働者派遣法では、派遣労働者を保護する措置として、40条の6で派遣先企業の違法行為に対するペナルティを明確に規定しています。これが「労働契約の申し込みみなし制度」です。
この制度については、本年7月27日の本コラム「労働契約申込みみなし制度(平成27年10月1日施行)」で書きました。