先日の最高裁の判決について

先日、最高裁判所で、正社員と非正規社員の給与等の扱いについて興味深い判決が出ました。
大企業では、2020年4月1日からすでに施行され、その他の企業でも2021年4月1日から施行される「同一労働同一賃金」について、各企業での扱いが揺れるであろう結果でした。

大阪医科薬科大学の賞与、私傷病欠勤補償

最高裁判所第三小法廷は、2020年10月13日、大阪医科薬科大学のアルバイト職員が、同一の業務に携わっているアルバイトにも賞与及び私傷病欠勤補償を支給すべきとした上告審裁判で、これらを正職員と同等でないのは、不合理ではないとしました。なお、控訴審では、夏季特別有給休暇についても認めるべきとした点は、合理性が認められ、この点、上訴審では争われていません(アルバイトの夏季有給休暇、7月~9月に5日間は合理性が認められた)。

今後この判決を参考に自社の就業規則に適用するときのために、少し細かな説明を加えておくと、「アルバイト」とは、この場合、大阪医科薬科大学内での呼称であり、原告の所定労働時間は正職員と同一(フルタイム)でした。ただし、本件のアルバイト職員は、職務の内容は軽易であり、配置の変更の範囲も正職員と相違していること、長期雇用を前提とした勤務を必ずしも予定していなかった(雇用期間)こと、また、アルバイト職員には契約職員や正職員への段階的な登用試験制度が設けられていたことなどから、大学側の扱いは、不合理ではないとなったようです。

メトロコマースの退職金

大阪医科薬科大学事件と同日、最高裁判所第三小法廷は、メトロコマースの売店業務に従事する正社員に対して退職金を支給している一方で、契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、不合理な扱いとは認められないとしました。なお、控訴審では、住宅手当と褒章金および早出残業手当について、正社員と契約社員とで扱いが違うのは不合理としていて、この点、上訴審では争われていません(契約社員への住宅手当、褒賞金の支給、正社員と同率の早出残業手当が認められた)。

メトロコマース契約社員の場合、売店業務に従事する正社員(早番遅番あり、売上向上・業務改善のサポート、トラブル処理等も業務範囲)と契約社員(売店業務に専従)の職務の内容に一定の相違があった点、また、契約社員の有期労働契約が原則として更新するものとされ、定年が65歳と定められるなど、必ずしも短期雇用を前提としていたものではない点、正社員は配置転換を命じられる可能性があった点、両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえないということでしょう。

本件においては、契約社員においても正社員への登用制度が設けられていることも大きく評価されているようにも思います。

同一労働同一賃金安心パック

上記最高裁判決では、賞与や退職金あるいはその他各種手当の支給に関して、正社員と非正規社員を分ける絶対的な条件を示すのではなく、個々の企業での事情を判断したうえで、合理か不合理かを判断するとしています。したがって、このことからも正社員と非正規社員の給与に関する扱いを全く同様にするならそれに越したことはないとしても、非正規社員を必要とする企業の事情からして、どうしても給与に関する扱いに違いが出るのであれば、「どのような待遇差があるのか?」、「その待遇差を合理的にどのように説明できるか?」が重要になります。
中小企業においても2021年4月1日から施行される「同一労働同一賃金」までには、そんなに時間的余裕がありません。

ここでご紹介する「同一労働同一賃金」実務安心パックでは、Excelに入力するだけで、待遇差の合理的な説明用の書式が作成できるなどの点、当事務所では、このツールを推薦します。
自社での購入を検討する際、価格については、当事務所にお問い合わせください。

 

 

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長期特例とは?

厚生年金の被保険者期間が12か月以上の人は、65歳からの本来支給の老齢厚生年金の支給に先立ち、昭和36年4月1日以前生まれの男性、昭和41年4月1日以前生まれの女性は、65歳前から特別支給の老齢厚生年金が支給されます。また、さらに特定の条件*を満たしていれば、長期特例の手続きをすることができます。

 

*特定の条件

1.厚生年金のみの加入期間が528ヵ月(44年)以上ある(共済年金のみの組合員期間が528ヵ月以上でも可)

2.長期特例の請求時点で厚生年金の被保険者ではない

いつからいくら?

長期特例が付く場合、特別支給の老齢厚生年金の受給権年齢に達していれば、申請の翌月から、金額は老齢基礎年金の満額(今年度の場合、780,100円)です。

場合によっては加給年金も

加給年金の受給要件を満たしていれば、さらに加給年金が加算されます。

 

長期特例+加給年金は、それがない人と比較すると非常に有利な受給額になりますが、65歳までの加入期間が528ヵ月以上になるためには、中学卒業(15歳)か高校卒業(18歳)か短大卒業(20歳)後すぐに会社(または公務員、私立学校)勤めを始めなければ達成できません。

 

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算定基礎届 電子申請(e-Gov)での審査状況

 

7/1~7/10に行う社会保険の算定基礎届(定時決定)を、7/1早々に電子申請で行いました。
電子申請は、24時間いつでも受け付けされるので「到達」状態にすぐなります。また、「到達」状態から4分足らずで「審査中」状態にもなりました。さすが電子申請です。・・・と思ったらそれから状態が全く動きません。この後順調に進めば、「審査終了」→「手続終了」ですが、7/18現在まだ「審査中」のままです。

 

eGov状況

e-Govの状況確認画面(2019/7/18現在)

確かに、同じ届け出が電子申請だけではなく、郵送も含めこの時期に集中するので、審査する日本年金機構の各地の事務センターは、大変なことになっていると想像はつきます。
そろそろ無事に「審査終了」となることを祈ります。

 

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平成最終日にあたって

2019年4月30日
平成年号最後の日になりました。
昭和生まれとしては、途中から昭和に参加したという意識に対して、平成は、最初から最後まで人生の中盤から折り返しを貫いた感があり、今日という日はまたひとしおです。30年を一世代として区切れば、まさしく一世代を超えることになります。
今日は、自分なりに平成を総括し、明日からの令和を迎えたいと思います。

 

 

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会計法と年金法との時効援用の違い

 

前回は民法改正に関する話題をまとめましたが、今回はそれに関連して民法の「援用」が会計法や年金法でどのように扱われっるかを見てゆきます。援用とは、「時効の援用」などと使われるときの援用で、「受給権を消滅させる」という意味です。つまり、民法で規定される時効は、時効を迎えても自動的に時効が有効になるのではなく、「援用する」と宣言して初めて時効が成立します。

会計法の時効

収入、支出、契約などに適用される会計法では、時効の扱いが民法と異なります。民法と会計法は、それぞれ「一般法」と「特別法」の関係になるので、会計法で規定するものが民法にも規定されている場合、特別法である会計法の規定が優先されます。時効に関して言うと、民法では、時効を成立させるためには援用する必要かあるのに対し、会計法では、期限が来れば援用しなくても自動的に時効が成立します(自動失権)。

年金法の時効

年金法(国民年金法と厚生年金保険法)の時効の扱いは、時間経過とともに扱いが変化しています。年金(公的年金)は、年齢など受給要件を満たしたときに、全額を一括で受給するのではなく、その時から年額を分割し、2か月に1回ずつ受給する仕組みです。この年齢などの受給要件を満たし「年金をください」と請求すると、「裁定」を通じて年金の「基本権」を得ることができます。また、この基本権をもとに、年金を分割して2か月に1回受給する権利を「支分権」といいます。この基本権と支分権について、年金法では、もともと基本権については、民法同様に援用しなければ時効は成立しないとし、支分権については、会計法同様に援用しなくても自動失権するとしていました。しかし、現在の年金法(平成19年7月7日以後の受給権)では、支分権も民法同様に援用しなければ時効は成立しないとしています(正確に言うと、年金法では援用についての規定がないので、一般法である民法の援用規定が適用されます)。
このきまりにしたがって、日本年金機構の運用では、基本権を援用することはせず、支分権については、行政ミス等で援用するに忍びないケースなどを除いて、その都度援用により時効を成立させています。

 

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民法改正に伴う労働、社会保険への影響

平成29年6月2日公布、平成32年4月施行の債権分野に関する民法の改正があります。この改正が施行されると、労働、社会保険に何か影響が及ぶのでしょうか。

 

民法改正

今回の債権分野に関する民法の改正では、「消滅時効」が大きく変わります。

改正民法166条1項

債権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅する。
一 債権者が権利を行使できることを知った時から5年行使しないとき
二 権利を行使できる時から10年間行使しないとき

 

改正前の消滅時効の成立条件は、「10年間行使しないときは、消滅する」だったのが、改正後は、「権利を行使できることを知ったときから5年」が追加されました。消滅時効期間が10年から5年になると考えてよいでしょう。

 

労働基準法への影響

現行労働基準法115条では、休業手当、残業代、有給休暇等の消滅時効は2年、退職金に関する消滅時効は5年と規定されています。つまり、残業代の不払請求は、2年以内、退職金の請求は5年以内に行わなければ権利が消滅します。そして、労働基準法は、民法(一般法)に対して特別法の位置づけにあるので、労働基準法の規定が民法の規定に優先するために、改正民法で消滅時効が5年に変更されても、例えば残業代の不払請求はこれまで通り2年以内にしなければなりません。この点において改正民法の影響はありません。

 

労務管理上注意すべき点

しかし、改正民法では、消滅時効5年が成立するのは、「債権者が権利を行使できることを知った時から」です。そしてこの場合の債権者とは、労働者のことです。一般に、労働契約から生じた残業代や有給休暇等で、主たる給付に関するものは、「労働者が権利を行使できることを知った時」(主観的)と「権利を行使できる時」(客観的)の起算点は、通常一致すると考えられますが、労務管理上、労働者に残業代発生の起算点(何月分の給与)や有給休暇の起算点(有給休暇付与日)を明確に伝えておき、それらが主観的事項であることを知らしめる必要があります。

起算点を明確に伝えるべき理由

労働基準法115条では、賃金や災害補償等の請求権は2年間、退職金は5年間と規定してあるだけで起算点については触れていないことを前提に以下の理由が考えられます。

1.起算点を明確にすれば、2年または5年以上遡っての請求ができなくなるため
2.以下の理由によるため
起算点を明確にしなかった場合を考えてみましょう。この場合、民法上の消滅時効は「権利を行使できる時」から10年になるので、特別法としての労働基準法の適用をするとしても、例えばある労働者が、消化しなかった有給休暇があったことを10年以内に知ったらその時から2年以内であれば、過去10年以内の有給休暇の行使を請求できることになりかねかせん。

 

改正民法の年金法への影響

国民年金法102条、厚生年金保険法92条で、消滅時効は、「支給すべき事由が生じた日から5年」と規定しています。したがって、このこと自体は改正民法で「権利を行使できることを知った日から5年」に変わったところで影響はありません。

 

次回のコラムでは、会計法と年金法における時効の援用の違いについて触れてみたいと思います。

 

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働き方改革法改正施行の年です

あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願い申し上げます。

 

さて、日韓関係は、昨今韓国の一方的自滅行為で、迷惑ながらも日本も一部対抗せざるを得ない状況にあり、両国関係がぎくしゃくしていますが、国内の労働環境に目を向ければ、昨年法改正がされたいわゆる働き方改革法が4月から順次施行されます。今回は、その準備を始めるためにも、全体をまとめ、当面の重点項目を指摘しておきたいと思います。

7つの法改正スケジュール

4月施行

・年次有給休暇の時季指定義務

・労働時間の把握の実効性確保

・フレックスタイム制の拡充

・勤務間インターバルの努力義務

・高度プロフェッショナル制度新設

大企業は4月施行、中小企業は来年4月施行

・時間外労働の上限規制

大企業は適用済み、中小企業は、2023年4月施行

・月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引き上げ

4月施行の重点項目

4月施行が目前に迫っている項目の内、「年次有給休暇」と「労働時間の把握」については、漫然としていると足をすくわれます。

 

年次有給休暇

労働者一人ひとりについて、年次有給休暇の付与日数、消化状況、消化状況を踏まえた時季指定による有給休暇の管理(年次有給休暇管理簿)が必要になります。年度内に最低5日は有給休暇を取ってもらう管理です。当年度中に特に時季指定による休暇の日を決めていない場合、年度末が近づいたある日に、労働者が自発的に取ったそれまでの有給休暇消化状況を把握したうえで、有給休暇が5日未満の場合、最低5日になるよう年度末までに時季指定をして休ませなければなりません。労働者が自発的に5日以上の有給休暇を取りやすい環境ができれば、会社が時季指定をする必要はなくなるので、有給休暇を取りやすい職場環境づくりが肝要です。とりわけ、職場環境づくりの根幹をなす就業規則の見直し、改修をこの時期に検討されてはいかがでしょうか。
この規定は、パート、アルバイトも区別なく対象になります。

 

労働時間の把握

これまでは、管理監督者はタイムカード、あるいはそれに代わるなんらかの方法による時間管理をしなくてもよい風潮がありましたが、4月からは、管理監督者も裁量労働制対象者もすべて、タイムカードなど客観的な方法、その他適切な方法での労働時間管理が義務付けられます。客観的な方法とは、タイムカードによる打刻、ICカードの読み取り、各自のパソコンのログなどが挙げられます。これまで手作業で管理をしていた企業では、市販の勤怠管理システムの導入を検討する時期かもしれません。

罰則

法律で制定された規定であり守らなかった場合の罰則規定があります。規定違反は、6か月以下の懲役または、30万円以下の罰金です。
罰則規定がある法規制は、労働基準監督署の監督事項になりますので、今から職場の環境づくりやシステムづくり等対策の準備を始めておきましょう。

 

 

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外国人労働者の適用拡大

平成29年11月1日に施行された技能実習制度があまりにも使えない制度なので、拙速と言われながらも政府は外国人労働者の適用拡大に踏み切ったわけですが、受入れ企業の立場に立ってこの拡大に期待するところを書いてみたいと思います。

 

これまでの費用負担

平成29年11月1日に施行された技能実習制度で、外国人を採用してから雇用するまでの流れを簡単に見ておきましょう。
技能実習生を受け入れるには、大きく2つの形態があります。まず、自社の海外支店があったり、現地に取引先企業がある企業が、その企業の社員を実習生として受け入れる「企業単独型」実習生であり、もう一つが、地元の事業協同組合や商工会議所を監理団体として、そこを経由して受け入れる「団体監理型」実習生です。多くの場合は、後者の「団体監理型」実習生になると思います。この「団体監理型」実習生を受け入れるには、(ここに至るまでの過程は省略しますが)現地(外国人の母国)に受け入れ企業の担当者が行き、候補者の選考・決定をすることになります(海外出張費用は自社負担)。そこで、受入れ労働者が決まってからは、申請書類の作成費用、受入れ実習生の日本への渡航費用、受入れ前の健康診断費用、受入れ後の最低1か月間の日本語研修費用、その後の講習費用及びある程度の生活費補助費用が掛かります。

 

技能実習期間は3年間

これだけの予備費用とでもいうべき会社負担金をかけて受け入れた技能実習生は、原則3年で自国に帰さなければなりません。帰してすぐまた呼び戻し、採用してはいけないルールです。一方で、技能実習生といえども講習(日本語研修を含め最低2か月間)を終えたら雇用契約を結ぶ労働者になるので、労働基準法や最低賃金法の適用対象になります。最低賃金も支払われていない技能実習生の実態が明らかになっており、そのことに受け入れ企業側の言い訳の余地はありませんが、現行制度は、技能実習生を受け入れるためにかかる費用に比べて、雇用期間が短かすぎることが、この制度の問題点の一つだととらえることができます。すなわち、技能実習制度は、「国際貢献のため、開発途上国等の外国人を日本で一定期間(一部の最長期間5年間)に限り受入れ、OJTを通じて技能を移転する制度」とする趣旨と、実際に受入れる企業が抱く「人手不足の解消」を目的とする現実に大きな齟齬があるのです。

 

適用拡大である程度解消

今回の適用拡大では、人手不足が深刻な業種で「特定技能1号」制度を創設し、技能実習を3年間続けた場合、「特定技能1号」の労働者として、さらに5年間日本での労働ができるようになります。つまり技能実習3年後に、技能を習得した者として自国に戻って自国の発展に寄与するか、日本で労働を続けるかの選択ができるようになります。これは、実習生本人にとっても、受入れ企業にとっても問題をある程度解消することになるのではないでしょうか。さらに検討すべき課題として、実習生が単身赴任でなければならないなどがありますが、今回の適用拡大は、これまでの理想と現実の齟齬を解消するものにはなるのではないかと考えています。

 

 

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副業・兼業解禁時の労災の落とし穴

安倍内閣による「働き方改革」では、副業・兼業を企業として認める方向性が打ち出されています。この方向性に従って副業・兼業を認めた場合、考えうる頭の体操として、労災の落とし穴について書きたいと思います。

労災保険給付金が少なくなる?

労災保険が認定される場合、本業の企業が認定するか副業・兼業先の企業が認定するかは、どちらの管理監督下で災害が起こったかなので、この点で揉めることは少ないと思われますが、本業の事務所から自宅への帰り道の途中にある副業・兼業の事務所への移動中に起こった通勤災害を考えましょう。この場合も、労災認定をする企業は、移動先の企業になるので明快です。しかし、保険給付額を考えると、給付額は、給付基礎日額(給与の平均日額)で決まるので、副業・兼業先の給与が本業の企業より低い場合(副業であれば給与は本業より低いと思われます)、その日額に基づく給付額となります。副業・兼業をしていなければ、本業の給付基礎日額で計算され、より多くの給付額が得られたのに。。。

 

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上司の在り方

公文書書き換え問題、事務次官のセクハラ問題、女子レスリングのパワハラ問題、そして今度は、アメフトでの危険行為の助長(反論できない立場の選手に指示したのであれば、これもパワハラ問題)とこのところ本来、範となることを率先垂範すべき立場の人が、自らの立場を顧みず「よくもそんなことができたものだ」という問題を起こしています。管理者として、部下や後輩に①「強い上司としての背中を見せ続ける」か、②「かっこ悪くても話を聞いてあげる先輩としてブレない」ほうが良いか、管理者になったときに悩む永遠のテーマですが、もはや現代ではSNSの普及により、真偽は別としてあらゆる情報が即座に拡散するので、肩ひじ張った強い上司を演じ切ることはできない状況なのではないでしょうか。アメフト問題は、当事者の学生が記者会見をする事態になりましたが、上司として、日大アメフト部の内田正人監督と青学陸上競技部の原晋監督を比較すれば、上司の在り方は明らかです。

 

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