一般労働者派遣事業への切り替えは早めに!

本年(2018年)9月29日で特定労働者派遣事業は廃止されます。引き続き労働者派遣事業を継続するためには、一般労働者派遣事業への切り替え許可申請が必要になります。特定労働者派遣中に廃止期限を迎え、一般労働者派遣事業の許可がない中で派遣が行われている状況にならないようにしなければなりません。

キャリア形成支援の必要性

一般労働者派遣事業の許可申請時に、派遣労働者のキャリアを形成するための教育訓練計画を立てなければなりません。この内容は、入社から3年間は、毎年8時間以上の教育(教育費無償、教育時間中は有給)をし、その後も必要な教育を行います。また、その際労働者が自分のキャリアに関する相談をするための窓口を作り、相談を受けるための担当者を置きます。この担当者は、キャリア・コンサルタント資格を有するか、人事の経験を3年以上している人である必要があります。

財産的基礎

一般労働者派遣事業の許可申請時に、会社(事業所)としての基準資産が、2,000万円以上であり、この額は負債総額の7分の1以上であること、また、会社(事業所)の現金または預金額が、1,500万円以上であることも問われます。
ただし、常時雇用している派遣労働者が10人以下の中小事業主の場合は、当分の間、基準資産1,000万円以上であること。また、平成30年9月29日までは、常時雇用している派遣労働者が5人以下の中小事業主の場合は、基準資産500万円以上であることという緩和措置もあります。

事務所設置の条件

一般労働者派遣事業の許可申請時に、事務所の広さが20㎡以上あるか、レイアウトが適切かの審査も入ります。レイアウトに関しては、入口や個人情報を管理する棚等に施錠ができるか、あるいはレイアウト内に派遣元責任者、職務代行者、個人情報取扱責任者の席があるかなどです。

 

審査には、労働局と厚生労働省が係るので、早めの許可申請が望まれます。

許可申請には、アクシス社会保険労務士事務所をご用命ください。

 

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「働き方改革」に秘められた思い

安倍内閣が推進する「働き方改革」を進めるうえでの各種の議論や具体的な取り組み方法(ガイドライン)が出始めていますが、いずれも容易ではないようです。もともと、日本における生産年齢人口の減少が、働き方の改革に手を付けねばこの国のプレゼンスを危うくするという危機感がその大きな動機です。

働き方改革は、改革のさきがけとして「時間外労働の上限規制」と「同一労働同一賃金」から始まっています。

時間外労働の上限規制

従来から問題視されていた時間外、休日労働時間の上限規制について、明確に数値を示して36協定の特別条項による抜け道を封鎖するようにします。このこと自体は、従来からの懸案を解決させることになりますが、度を超えた残業や休日労働をしなければならない状況の是正が本質的な解決策であるはずなので、働き方改革の重要な要素として、「生産性の向上」が同時に言われていると思います。

生産性の向上

生産性は、生産額を労働投入量で割った値なので、時間外労働の上限規制は、この計算式の分母を小さくする対策になります。であれば、次の対策は、この式の分子である生産額を増やすことでより生産性が上がることになります。

このためには、子育てや介護の関係で職場を離れた人々が職場に戻れる環境の整備と人々の働く意欲(モチベーション)の醸成が時間当たりの生産額を上げることになります。

同一労働同一賃金

働く人を正規労働者(正社員)と非正規労働者に分けて、職務給に差をつけていることが大きな問題になっています。特に心ならずも非正規労働者として、不安定な労働環境に甘んじている人たちにとっての重要事項は、生産性ではなく、時給に見合った働きを無難にこなすことになっているのではないでしょうか。つまり非正規労働者に対して会社に対するロイヤリティや昇格へのモチベーションを期待できない処遇をしている限り、非正規労働者が担っている部分の生産性の向上など望むべくもないことになります。同一労働同一賃金の実現は、非正規労働者にとって重要な働き方改革になるでしょう。しかし、何をもって社内での仕事を「同一労働」と定義づけるかは非常に難しい作業になると思います。この部分は国のガイドラインではなく、個々の企業が知恵を絞って、定義づけをしてゆくしかありません。

兼業・副業

兼業や副業を禁止する就業規則を頂く企業では、社員の高齢化に伴う対策の一つとして、社内再教育、キャリアパスの多様化、スキルチェンジの推奨、応募による社内転職などが推進されてきたわけですが、ここへきて就業規則の見直しをして、兼業や副業を認める方向性を政府主導で行おうとしています。

一方で時間外労働の上限規制をして、労働時間の短縮化をもくろんでいながら、労働時間を増やすような兼業・副業を推進するのは矛盾ではないかという議論も一部にありますが、これこそ多様な働き方の一つの突破口になると思います。つまり、これまでの社内転職の枠を社外にも広げ、転職ではなく、兼業・副業により自らの可能性を広げる猶予期間ともなり、起業のための修業期間ともなります。

 

長くなりました。この続きはまたのちほど。。。

 

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「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」

今回は、「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」を紹介します。

その前に、

無期転換ルール

本年4月から、通算5年以上有期雇用で仕事をしている従業員が、契約満了後、次は無期契約で雇用することを希望した場合、会社は無期契約に転換しなければならなくなります。5年以上も同じ人を同じ業務で雇用しているのなら、その会社にとって必要不可欠な従業員のはずだから、契約満了の無い無期契約で雇えば、会社も、それを望む従業員もハッピーになり、雇用の安定が図れるのではないかという趣旨です。会社にとっては、なかなかハッピーと手放しでいえるものではないでしょうが、そのルールが開始されます。

 

雇止めはダメ

これに対し、無期転換しないで済むように、通算5年に満たないタイミングで雇用の延長をしない、いわゆる雇止めが起こるのではないかと懸念されています。別のコラムにも書いた通り、東大の教職員の大多数が有期雇用であり、東大側は無期転換をしないで済むように「東大ルール」を考え、結局その実行を断念したという経緯があるように、高い関心を示しています。

助成金

無期転換ルールが実施されることからは避けられない以上、無期転換または、正規雇用をすることで助成金を得るという方法があります。たとえば、「キャリアアップ助成金(正社員化コース)」がそれです。

この助成金は、

1.それまで有期契約をしていた従業員を正当な方法で評価し、

①無期契約に転換する

②正社員にする

 

2.それまで無期契約をしていた従業員を正当な方法で評価し、

①正社員にする

 

3.派遣で採用していた従業員を正当な方法で評価し、

①正社員(直接雇用)にする

ことで、申請が可能になります。

 

法律の転換点を前向きにとらえ、責めの経営で助成金を得てみてはいかがでしょうか。

助成金に関する諸手続きは、実績豊富な当事務所にお任せください。

ご相談はお気軽に、メール等をお寄せください。

 

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障害者の法定雇用率引き上げ

明けましておめでとうございます。

戌年は、景気が良くなる年だとか。そのようになることを祈ります。0600

 

さて、本年は、2月~3月には韓国平昌(ピョンチャン)でのオリンピック、パラリンピック、6月には、ロシアでのサッカーワールドカップなどスポーツの分野での大きなイベントがある年ですが、オリンピックのみならず近年では、パラリンピックでも多くの感動が期待できます。

 

パラリンピックは障害者のスポーツの祭典ですが、本年は、4月から障害者の法定雇用率が引き上げられる年でもあります。

法定雇用率

法定雇用率とは、障害者に対して一般労働者と同じ水準で常用労働者となる機会を与えることを目的として設定されていますが、この雇用率が、4月1日から下表のように0.2%引き上げられます。

 

障害者雇用率

 

この場合の計算式の分母は、「1年を超える雇用実績または見込みがある従業員」の数を指し、パート・アルバイトなど労働時間が20時間以上30時間未満の従業員は0.5人としてカウントします。従って民間企業の場合、4月以降は、45.5人にひとりの障害者を雇用することになります。

除外率

そうはいっても、一般に障害者の就業が困難と認められる建設業、医療業、幼稚園等の職種では、計算式の分母(上で述べた従業員の数)をそれぞれ一定割合で除外することができます(建設業の場合、20%、医療業の場合、30%、幼稚園の場合、60%)。ただし、除外率は段階的に縮小の傾向があります。

精神障害者も雇用対象に

今回、法定雇用率を引き上げることになった要因は、これまでは除外されていた精神障害者も法定雇用率の対象になるからです。ここでいう「精神障害者」とは、精神障害者保険福祉手帳を持っている人のことをいいます。

 

雇用する側には、これまで以上に適材適所に人員を配置し、上司や同僚とのコミュニケーション、緊急時の対応ルール、連絡網、相談窓口の設置等の充実を図ることで、全従業員が働きやすい環境の構築が求められます。

 

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「東大ルール」取り下げの波紋

「東大ルール」が昨今話題になっていましたが、12月19日にその東大が厚生省で記者会見を開き、「東大ルール」を撤回する旨の発表をしました。そもそもこの「東大ルール」とは何でしょうか。また、なぜ撤回したのでしょうか。

「無期転換ルール」

「東大ルール」を説明する前に、労働契約法第18条、平成25年4月1日施行の「無期転換ルール」から話を始めなければなりません。

「無期転換ルール」とは、労働契約に関して、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。
平成25年4月1日施行ですので、この日に(通算)5年の有期契約で労働を始めた有期労働者が、平成30年4月1日付けで再雇用されれば、通算5年を超えることになるので、労働者の申し込みにより、次の契約は無期労働契約にしなければならなくなります。

「東大ルール」とは

「無期転換ルール」では、無期転換をするには通算5年を超えての再雇用が条件になるので、通算5年になる前に雇止めが多く起こるのではないかと懸念されています。「東大ルール」もまたこの雇止めの応用編なのですが、その方法が少し巧妙です。東大では、平成25年4月1日以降、教職員を正規に採用する以外は雇用期間は5年が限度とあらかじめ宣言して、この条件をのんだ人を有期契約労働者として採用してきました。「特任教授」と呼ばれている教授陣はみなこの契約で採用されています。パートタイムで仕事をする事務職などの職員も含めると、その数は8000人ほどいるそうです。
しかし、5年を超えてでも研究や職務を続けてもらいたい教授、准教授、助教やパートタイムの方々もいるわけで、一律5年で雇止めはしたくない、とはいえ予算などの関係でこの方々を全員無期契約にも転換できないという東大側の思惑があり、東大は、「クーリングオフ」という制度でつじつまを合わせました。クーリングオフとは、一定期間(6か月間)以上、時間をおけば、同じ仕事に復帰しても、前後の期間を通算しないというものです。つまり通算5年採用後、6か月間のクーリングオフ期間をおいて同じ職務に再雇用すれば、通算はできないので無期契約をしなくてもよくなります。

結局撤回、「問題提起で雇止めしにくくなる」と

この東大のやり方が昨今話題になり、他の大学や企業も同じことをするのではないかと懸念されていましたが、雇用の安定という法の趣旨を捻じ曲げているなどと批判があるなか、東大はこのルールを結局撤回することにしたと発表しました。その時の東大の言い分は、「東大ルール」が話題になり、多くの議論を生んだ結果、撤回ということになったのだから、今後は、他の大学や企業で雇止めをしにくい状況が作れた、これこそが目的だったのだというような趣旨のことを言っています。転んでもただ起きない姿勢に違和感を覚えますが、いよいよ平成30年4月1日に「無期転換ルール」が有効になります。無期転換については、今後とも注目してゆきたいと思います。

 

 

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介護事業者の法令順守の重要性

2025年問題を持ち出すまでもなく、高齢化に伴う介護事業の必要性、重要性は増すばかりですが、介護に携わる者が十分にその能力を発揮し、高邁な志を維持して日々の業務にあたっているかというと、他の業界以上に職場環境や仕事の仕方に問題を含んでいるように感じます。

 

社会福祉施設の4分の3が違反事業場

ある調査結果によると労働基準法他に対する違反状態にある事業場は、社会福祉施設の場合、わかっただけでその75.1%におよんでいるそうです。これは、社会福祉施設に悪意があるわけではなく、その業態からくる複雑な業務形態で、何が順法で何が違法かが共有されていないからではないでしょうか。

違反の内容

調査した社会福祉施設での労働基準法に対する違反項目を挙げると、
・年次有給休暇の与え方が違法
・賃金不払い
・休憩時間が違法

・割増賃金が違法

・・・

と、就業規則に明記すべきもの、あるいは明記されているにもかかわらず違法な状況で日々の運営がされていることになります。

社会福祉施設特有の就業

社会福祉施設の中で、老齢介護についていうと、24時間介護を特徴とする有料老人ホームや特別養護老人ホームなどの場合、ケアワーカー等の業務形態は、1箇月単位の変形労働時間制を採用しなければ回りません。このことは、必然的に共有されているようですが、問題は、ケアワーカー等の日々の業務割り当てが違法になっていることが多く見受けられる点です。必ずしも余裕のない人員構成で、休日の取り方、1箇月の総労働時間の管理等を合法に行い、しかも24時間必ずひとり以上の介護職員がいるよう職員を配置しなければサービスが充足できない状況は、管理者にとってもケアワーカー等にとっても過酷な状況です。

また、人が業務にあたる以上、労働環境を含む安全衛生対策も欠かせないものとなります。とりわけ、ケアワーカー等の職業病とでもいうべき「腰痛」対策は、転倒対策とともに日頃からリスクアセスメントを構築し「想定」しておかなければなりません。

退職理由は人間関係

介護職の退職までの定着期間は、平均4.7年という統計もあります。出入りの激しいこの状況は、何に原因があるのでしょうか。上で述べた就労環境の問題だけではなく、退職理由のトップは、「人間関係がわるくなって」でした。これを「意外」ととるか「納得」ととるかは、業界への関わり方の濃淡かもしれませんが、労務管理の観点からこの点をどうやって改善するかは、大きな課題になります。
介護の仕事は、「能力」や「経験」だけではなく、福祉に対する「情熱」が欠かせません。この「情熱」を維持してもらうための労務管理が必要になってきます。しかしながら一方で、「情熱」が労働時間とボランティアの境界をあいまいにします。このあいまいな境界が、管理職と現場の担当者の見解の相違となったり、現場の担当者同士の微妙な見解の相違を生み出しています。このような特質を踏まえたうえでの労務管理上の「処遇」、「評価」、「能力開発機会」をどう組み立てるかが介護業界の今後を左右するキーワードではないでしょうか。

 

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配偶者控除等の変更点

103万円の壁に150万円の壁が追加

平成30年1月から改定される配偶者控除等の変更点をまとめます。公的年金については、改定後最初に年金が支給される2月(改定前の12月分と改定後の1月分の支給)に初めて適用され、控除税額が変わります。
改定前は、いわゆる「103万円の壁」を意識して配偶者の年収が103万円を超えないよう働き方を工夫するなどして、配偶者控除等の対象になるようにしていました。この壁が150万円に変更されます。最もすべてのケースでこうなるわけではありません。

年収と所得の違い

上で述べたのは年収ベースです。同じ事を所得ベースで述べると、年収103万円は、所得38万円に、年収150万円は、所得85万円になるので以降は所得ベースで述べます。

配偶者の所得38万円超85万円以下

配偶者の所得が38万円を超えても85万円以下で、かつ本人の所得(公的年金の所得とその他の所得の合計)が900万円以下なら、配偶者控除の対象になります(配偶者の老人控除や障害者控除は受けられません)。別の言い方をすると、本人の所得が900万円以下の人の配偶者が、所得85万円以下なら、配偶者控除が受けられます。すなわちこの壁の変更は、これまでなかった本人の所得に左右されます。もっとも所得が年金だけの方は、900万円以下のケースになります。

むしろ厳しくなった側面も

配偶者の所得がこれまでのように38万円以下でも、本人の所得が900万円を超えると、配偶者が障害者である場合以外の控除が受けられなくなります(これまでは配偶者の所得が38万円以下なら無条件で配偶者控除等が受けられましたがこれも本人の所得に左右されるようになります)。

在職者の配偶者控除

一般の企業等で仕事をしながら会社員として給与を得て同時に公的年金を受給している方は、会社で年末調整が行われ、給与所得のほうで同じ条件で配偶者控除がされるので、公的年金からも配偶者控除が2重にされないように、年金の申請時には気を付けなければなりません。2重に控除されないためには、年金請求書の扶養者控除の本人の欄だけ書いて、扶養親族欄に何も書かないでください。

両方から控除された場合は、確定申告で修正します。

年金の扶養者控除等の申請

年金から本人の基礎控除および扶養者控除等の申請をする必要があるのは以下のケースです。
1.65歳未満の年金受給者

  年金額が108万円を超える方は申請します。

2.65歳以上の年金受給者

  年金額が158万円を超える方は申請します。

 

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有給休暇の取得期間の短縮

初めての年次有給休暇

厚生労働省は、入社後初めて年休を取得できるまでの期間である6か月を短縮するよう指針を示しました。これまで、転職をすると、転職後6か月間に出勤率を8割以上確保しないと年次有給休暇が付与されないというものでした。法律の改定ではないので、今まで通りの就業規則でも違法ではありませんが、厚生労働省が、10月1日付けで上記のガイドラインを示したのです。具体的にどのくらいに短縮するかは個々の企業の実情を踏まえて決めることになります。

20日間に到達する期間

また、同時に、これまでは入社後6年半勤務をしないと、年次有給休暇が20日間にならなかったものを、これももっと早く20日間に達するようガイドラインで求めています。

公民権の行使、キッズウィーク

このほか、公民権(選挙権、被選挙権など)の行使や公の職務を執行する労働者(例えば、裁判員に任命された場合など)には、休暇制度を設けるのが好ましいとしています。またさらに、子供の学校休業日に合わせて年休取得ができるよう配慮することも述べられています。

 

このところ最低賃金の引き上げ、同一労働同一賃金、定年の延長そして、有給休暇の付与期間の短縮と経営する側には頭の痛い状況になりつつありますが、生産性を向上して収益を上げ生き残るためには、労働者と一体となった経営無くして実現はできない分けで、労使がそれぞれの主張を曲げずに争っている場合ではない厳しい環境にさらされているなかで、労使ともに回答を見つけてゆく必要があります。

 

 

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振替加算てなに?

 

本来支給されるべき振替加算が支給されていなかったことが問題になっていますが、振替加算て何なのでしょうか。

 

振替加算の意味、加算される人、されない人

昭和61年4月1日(以下「当該日」と言います)に年金の大改革が行われたことによります。それより前を旧法、あとを新法というほど、法律が変わってしまったのです。しかし、人の人生は、ある1日をもって、旧人生、新人性とスパッと切るわけにはゆきません。当然、当該日をまたいで生きてこられた方々がいらっしゃいます。振替加算の考え方の発端は、当該日以前は、サラリーマンの妻は、国民年金に任意加入(入っても入らなくてもよい)で、当該日後は、サラリーマンの妻は、3号被保険者として国民年金に強制加入になったことによります。
国民年金の加入期間は原則として20歳から60歳までですから、婚姻後何歳の時に当該日を迎えたかによって、65歳から支給が始まる老齢基礎年金額に差が生じます。すなわち、例えば、25歳で結婚し当該日に30歳だった方は、当該日以前5年間は任意加入、当該日後は、強制加入です。この当該日以前5年間に国民年金に加入したか、しなかったかで老齢基礎年金額に差が出ます。「国が任意と言うから加入しなかったのに、加入した人と年金額に差が出るなんてけしからん」ということになって、この部分をあるルールにのっとって加入しなかった人にも加算しようということになったのが振替加算です。
このことからわかるように、婚姻後何歳で当該日を迎えたかによって振替加算の額が異なります(生年月日が遅くなるほど任意加入期間が短くなるので、振替加算額は少なくなります)。また、昭和41年4月2日以後生まれ(当該日に20歳前)の方は、20歳以降のすべての期間が、新法適用で強制加入なので、振替加算はされないということになります。
今回、振替加算がされなかった問題の原因は、別のところにありますが、そもそも振替加算とは何なのかを述べさせてもらいました。

 

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解雇無効時金銭救済制について

 

解雇無効時金銭救済制度

何らかの理由で解雇を言い渡された労働者が裁判によって「解雇無効」を勝ち取ったと場合、職場復帰が叶うわけですが、この制度が成立すると、職場復帰に替わる金銭(救済金)の支払いで労働契約を終了できるというものです。

 

制度導入の趣旨

本制度導入の趣旨は、解雇無効により職場復帰ができる状況になっても、実際には職場復帰せず、退職を選択する労働者が一定数いて、その際、わずかな和解金しか手にしていないという状況を踏まえて、きちんとした金銭解決ルールがあれば、それなりの救済金をもらって退職ができるようになるというものです。

 

連合など労働者側の反論

連合などの反論は、解雇無効になるような「不当解雇」でも、救済金を払えば、労働者を合法的に解雇できる制度の創設になるというものです。

 

労働者の意思が大事

双方の意見が対立したまま労働政策審議会の審議の開始見通しさえ立たない状況ですが、肝心なのは労働者(当事者)の意思ではないでしょうか。解雇無効を勝ち取った労働者は、職場に復帰するもよし、退職するもよし、自分がどうしたいかです。つまり、連合などの反論を払拭するには、本制度ができたからといって、解雇無効時に無条件で救済金を払って退職にできるという制度にするのではなく、当事者本人が職場復帰を望めば、救済金による解雇はできないとすればよいのではないでしょうか。

 

むしろ職場復帰後のケアまで議論してほしい

当事者が退職を選択した場合、「不当解雇」だったという使用者責任に見合った救済金を出すように制度化することはもちろんですが、むしろ職場復帰を選択した場合、裁判を戦った会社と当事者との対立関係をそのまま、復帰した職場に持ち込むことのないよう、職場復帰後の当事者に対するケアについてまで踏み込んだ議論がされることを願います。

 

 

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