「東大ルール」取り下げの波紋

「東大ルール」が昨今話題になっていましたが、12月19日にその東大が厚生省で記者会見を開き、「東大ルール」を撤回する旨の発表をしました。そもそもこの「東大ルール」とは何でしょうか。また、なぜ撤回したのでしょうか。

「無期転換ルール」

「東大ルール」を説明する前に、労働契約法第18条、平成25年4月1日施行の「無期転換ルール」から話を始めなければなりません。

「無期転換ルール」とは、労働契約に関して、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。
平成25年4月1日施行ですので、この日に(通算)5年の有期契約で労働を始めた有期労働者が、平成30年4月1日付けで再雇用されれば、通算5年を超えることになるので、労働者の申し込みにより、次の契約は無期労働契約にしなければならなくなります。

「東大ルール」とは

「無期転換ルール」では、無期転換をするには通算5年を超えての再雇用が条件になるので、通算5年になる前に雇止めが多く起こるのではないかと懸念されています。「東大ルール」もまたこの雇止めの応用編なのですが、その方法が少し巧妙です。東大では、平成25年4月1日以降、教職員を正規に採用する以外は雇用期間は5年が限度とあらかじめ宣言して、この条件をのんだ人を有期契約労働者として採用してきました。「特任教授」と呼ばれている教授陣はみなこの契約で採用されています。パートタイムで仕事をする事務職などの職員も含めると、その数は8000人ほどいるそうです。
しかし、5年を超えてでも研究や職務を続けてもらいたい教授、准教授、助教やパートタイムの方々もいるわけで、一律5年で雇止めはしたくない、とはいえ予算などの関係でこの方々を全員無期契約にも転換できないという東大側の思惑があり、東大は、「クーリングオフ」という制度でつじつまを合わせました。クーリングオフとは、一定期間(6か月間)以上、時間をおけば、同じ仕事に復帰しても、前後の期間を通算しないというものです。つまり通算5年採用後、6か月間のクーリングオフ期間をおいて同じ職務に再雇用すれば、通算はできないので無期契約をしなくてもよくなります。

結局撤回、「問題提起で雇止めしにくくなる」と

この東大のやり方が昨今話題になり、他の大学や企業も同じことをするのではないかと懸念されていましたが、雇用の安定という法の趣旨を捻じ曲げているなどと批判があるなか、東大はこのルールを結局撤回することにしたと発表しました。その時の東大の言い分は、「東大ルール」が話題になり、多くの議論を生んだ結果、撤回ということになったのだから、今後は、他の大学や企業で雇止めをしにくい状況が作れた、これこそが目的だったのだというような趣旨のことを言っています。転んでもただ起きない姿勢に違和感を覚えますが、いよいよ平成30年4月1日に「無期転換ルール」が有効になります。無期転換については、今後とも注目してゆきたいと思います。

 

 

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介護事業者の法令順守の重要性

2025年問題を持ち出すまでもなく、高齢化に伴う介護事業の必要性、重要性は増すばかりですが、介護に携わる者が十分にその能力を発揮し、高邁な志を維持して日々の業務にあたっているかというと、他の業界以上に職場環境や仕事の仕方に問題を含んでいるように感じます。

 

社会福祉施設の4分の3が違反事業場

ある調査結果によると労働基準法他に対する違反状態にある事業場は、社会福祉施設の場合、わかっただけでその75.1%におよんでいるそうです。これは、社会福祉施設に悪意があるわけではなく、その業態からくる複雑な業務形態で、何が順法で何が違法かが共有されていないからではないでしょうか。

違反の内容

調査した社会福祉施設での労働基準法に対する違反項目を挙げると、
・年次有給休暇の与え方が違法
・賃金不払い
・休憩時間が違法

・割増賃金が違法

・・・

と、就業規則に明記すべきもの、あるいは明記されているにもかかわらず違法な状況で日々の運営がされていることになります。

社会福祉施設特有の就業

社会福祉施設の中で、老齢介護についていうと、24時間介護を特徴とする有料老人ホームや特別養護老人ホームなどの場合、ケアワーカー等の業務形態は、1箇月単位の変形労働時間制を採用しなければ回りません。このことは、必然的に共有されているようですが、問題は、ケアワーカー等の日々の業務割り当てが違法になっていることが多く見受けられる点です。必ずしも余裕のない人員構成で、休日の取り方、1箇月の総労働時間の管理等を合法に行い、しかも24時間必ずひとり以上の介護職員がいるよう職員を配置しなければサービスが充足できない状況は、管理者にとってもケアワーカー等にとっても過酷な状況です。

また、人が業務にあたる以上、労働環境を含む安全衛生対策も欠かせないものとなります。とりわけ、ケアワーカー等の職業病とでもいうべき「腰痛」対策は、転倒対策とともに日頃からリスクアセスメントを構築し「想定」しておかなければなりません。

退職理由は人間関係

介護職の退職までの定着期間は、平均4.7年という統計もあります。出入りの激しいこの状況は、何に原因があるのでしょうか。上で述べた就労環境の問題だけではなく、退職理由のトップは、「人間関係がわるくなって」でした。これを「意外」ととるか「納得」ととるかは、業界への関わり方の濃淡かもしれませんが、労務管理の観点からこの点をどうやって改善するかは、大きな課題になります。
介護の仕事は、「能力」や「経験」だけではなく、福祉に対する「情熱」が欠かせません。この「情熱」を維持してもらうための労務管理が必要になってきます。しかしながら一方で、「情熱」が労働時間とボランティアの境界をあいまいにします。このあいまいな境界が、管理職と現場の担当者の見解の相違となったり、現場の担当者同士の微妙な見解の相違を生み出しています。このような特質を踏まえたうえでの労務管理上の「処遇」、「評価」、「能力開発機会」をどう組み立てるかが介護業界の今後を左右するキーワードではないでしょうか。

 

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配偶者控除等の変更点

103万円の壁に150万円の壁が追加

平成30年1月から改定される配偶者控除等の変更点をまとめます。公的年金については、改定後最初に年金が支給される2月(改定前の12月分と改定後の1月分の支給)に初めて適用され、控除税額が変わります。
改定前は、いわゆる「103万円の壁」を意識して配偶者の年収が103万円を超えないよう働き方を工夫するなどして、配偶者控除等の対象になるようにしていました。この壁が150万円に変更されます。最もすべてのケースでこうなるわけではありません。

年収と所得の違い

上で述べたのは年収ベースです。同じ事を所得ベースで述べると、年収103万円は、所得38万円に、年収150万円は、所得85万円になるので以降は所得ベースで述べます。

配偶者の所得38万円超85万円以下

配偶者の所得が38万円を超えても85万円以下で、かつ本人の所得(公的年金の所得とその他の所得の合計)が900万円以下なら、配偶者控除の対象になります(配偶者の老人控除や障害者控除は受けられません)。別の言い方をすると、本人の所得が900万円以下の人の配偶者が、所得85万円以下なら、配偶者控除が受けられます。すなわちこの壁の変更は、これまでなかった本人の所得に左右されます。もっとも所得が年金だけの方は、900万円以下のケースになります。

むしろ厳しくなった側面も

配偶者の所得がこれまでのように38万円以下でも、本人の所得が900万円を超えると、配偶者が障害者である場合以外の控除が受けられなくなります(これまでは配偶者の所得が38万円以下なら無条件で配偶者控除等が受けられましたがこれも本人の所得に左右されるようになります)。

在職者の配偶者控除

一般の企業等で仕事をしながら会社員として給与を得て同時に公的年金を受給している方は、会社で年末調整が行われ、給与所得のほうで同じ条件で配偶者控除がされるので、公的年金からも配偶者控除が2重にされないように、年金の申請時には気を付けなければなりません。2重に控除されないためには、年金請求書の扶養者控除の本人の欄だけ書いて、扶養親族欄に何も書かないでください。

両方から控除された場合は、確定申告で修正します。

年金の扶養者控除等の申請

年金から本人の基礎控除および扶養者控除等の申請をする必要があるのは以下のケースです。
1.65歳未満の年金受給者

  年金額が108万円を超える方は申請します。

2.65歳以上の年金受給者

  年金額が158万円を超える方は申請します。

 

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有給休暇の取得期間の短縮

初めての年次有給休暇

厚生労働省は、入社後初めて年休を取得できるまでの期間である6か月を短縮するよう指針を示しました。これまで、転職をすると、転職後6か月間に出勤率を8割以上確保しないと年次有給休暇が付与されないというものでした。法律の改定ではないので、今まで通りの就業規則でも違法ではありませんが、厚生労働省が、10月1日付けで上記のガイドラインを示したのです。具体的にどのくらいに短縮するかは個々の企業の実情を踏まえて決めることになります。

20日間に到達する期間

また、同時に、これまでは入社後6年半勤務をしないと、年次有給休暇が20日間にならなかったものを、これももっと早く20日間に達するようガイドラインで求めています。

公民権の行使、キッズウィーク

このほか、公民権(選挙権、被選挙権など)の行使や公の職務を執行する労働者(例えば、裁判員に任命された場合など)には、休暇制度を設けるのが好ましいとしています。またさらに、子供の学校休業日に合わせて年休取得ができるよう配慮することも述べられています。

 

このところ最低賃金の引き上げ、同一労働同一賃金、定年の延長そして、有給休暇の付与期間の短縮と経営する側には頭の痛い状況になりつつありますが、生産性を向上して収益を上げ生き残るためには、労働者と一体となった経営無くして実現はできない分けで、労使がそれぞれの主張を曲げずに争っている場合ではない厳しい環境にさらされているなかで、労使ともに回答を見つけてゆく必要があります。

 

 

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振替加算てなに?

 

本来支給されるべき振替加算が支給されていなかったことが問題になっていますが、振替加算て何なのでしょうか。

 

振替加算の意味、加算される人、されない人

昭和61年4月1日(以下「当該日」と言います)に年金の大改革が行われたことによります。それより前を旧法、あとを新法というほど、法律が変わってしまったのです。しかし、人の人生は、ある1日をもって、旧人生、新人性とスパッと切るわけにはゆきません。当然、当該日をまたいで生きてこられた方々がいらっしゃいます。振替加算の考え方の発端は、当該日以前は、サラリーマンの妻は、国民年金に任意加入(入っても入らなくてもよい)で、当該日後は、サラリーマンの妻は、3号被保険者として国民年金に強制加入になったことによります。
国民年金の加入期間は原則として20歳から60歳までですから、婚姻後何歳の時に当該日を迎えたかによって、65歳から支給が始まる老齢基礎年金額に差が生じます。すなわち、例えば、25歳で結婚し当該日に30歳だった方は、当該日以前5年間は任意加入、当該日後は、強制加入です。この当該日以前5年間に国民年金に加入したか、しなかったかで老齢基礎年金額に差が出ます。「国が任意と言うから加入しなかったのに、加入した人と年金額に差が出るなんてけしからん」ということになって、この部分をあるルールにのっとって加入しなかった人にも加算しようということになったのが振替加算です。
このことからわかるように、婚姻後何歳で当該日を迎えたかによって振替加算の額が異なります(生年月日が遅くなるほど任意加入期間が短くなるので、振替加算額は少なくなります)。また、昭和41年4月2日以後生まれ(当該日に20歳前)の方は、20歳以降のすべての期間が、新法適用で強制加入なので、振替加算はされないということになります。
今回、振替加算がされなかった問題の原因は、別のところにありますが、そもそも振替加算とは何なのかを述べさせてもらいました。

 

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解雇無効時金銭救済制について

 

解雇無効時金銭救済制度

何らかの理由で解雇を言い渡された労働者が裁判によって「解雇無効」を勝ち取ったと場合、職場復帰が叶うわけですが、この制度が成立すると、職場復帰に替わる金銭(救済金)の支払いで労働契約を終了できるというものです。

 

制度導入の趣旨

本制度導入の趣旨は、解雇無効により職場復帰ができる状況になっても、実際には職場復帰せず、退職を選択する労働者が一定数いて、その際、わずかな和解金しか手にしていないという状況を踏まえて、きちんとした金銭解決ルールがあれば、それなりの救済金をもらって退職ができるようになるというものです。

 

連合など労働者側の反論

連合などの反論は、解雇無効になるような「不当解雇」でも、救済金を払えば、労働者を合法的に解雇できる制度の創設になるというものです。

 

労働者の意思が大事

双方の意見が対立したまま労働政策審議会の審議の開始見通しさえ立たない状況ですが、肝心なのは労働者(当事者)の意思ではないでしょうか。解雇無効を勝ち取った労働者は、職場に復帰するもよし、退職するもよし、自分がどうしたいかです。つまり、連合などの反論を払拭するには、本制度ができたからといって、解雇無効時に無条件で救済金を払って退職にできるという制度にするのではなく、当事者本人が職場復帰を望めば、救済金による解雇はできないとすればよいのではないでしょうか。

 

むしろ職場復帰後のケアまで議論してほしい

当事者が退職を選択した場合、「不当解雇」だったという使用者責任に見合った救済金を出すように制度化することはもちろんですが、むしろ職場復帰を選択した場合、裁判を戦った会社と当事者との対立関係をそのまま、復帰した職場に持ち込むことのないよう、職場復帰後の当事者に対するケアについてまで踏み込んだ議論がされることを願います。

 

 

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育休・介護休業関連助成金

 

今回は、育児休業や介護休業に関連する助成金についてみてみましょう。

 

関連助成金として、「両立支援等助成金」を取り上げます。この助成金の各コースは、以下の通りです。

 

①事業所内保育施設コース ④育児休業等支援コース
②出生時両立支援コース ⑤再雇用者評価処遇コース
③介護離職防止支援コース ⑥女性活躍加速化コース

この中で、①事業所内保育施設コースは、募集を停止しているので省略します。また、⑥女性活躍加速化コースも育児休業、介護休業と直接かかわらないので省略します。

②出生時両立支援コース

 男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取り組みを行い、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させる。
 助成金の額(生産性向上に関する額は省略します。以下同じ。)
中小企業 中小企業以外
育休1人目 57万円 28.5万円
育休2人目以降 14.25万円


③介護離職防止支援コース

 仕事と介護の両立に関する職場環境整備の取組を行い「介護支援プラン」を作成し、介護休業の取得・職場復帰または、働きながら介護を行うための勤務制限制度の利用を円滑にするための取り組みを行う。
 助成金の額
中小企業 中小企業以外
介護休業の利用 57万円 38万円
介護制度の利用 28.5万円 19万円

④育児休業等支援コース

「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って社員に育児休業を取得、職場復帰させる(中小企業のみ)。

助成金の額

休取得時 28.5万円
職場復帰時 28.5万円
育休取得者の職場支援の取組みをした場合 19万円

⑤再雇用者評価処遇コース

 妊娠、出産、育児または介護を理由として退職した者が、就業が可能になったときに復職でき、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、希望する者を採用する。
 助成金の額
中小企業 中小企業以外
再雇用1人目 38万円 28.5万円
再雇用2~5人目 28.5万円 19万円
どのような手順で計画し、申請にまで結びつけるかについてのノウハウがあります。この助成金を検討するときは、お問い合わせください。
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「無期転換ルール」をもう一度

来年4月から施行される「契約社員、パート・アルバイト」(以降パート社員等という)に対する「無期転換ルール」が、パート社員等に周知されていない状況です。この度、連合が行った調査結果で、「無期転換ルール」の内容を知らない当事者が84%に上ることがわかりました。現状の労働条件に不満があり、「できれば、契約期間の無い労働条件」を望んでいるパート社員等は、是非知っておくべき改正です。

無期限の労働契約にできます

働く者の事情、生活スタイル等により、あえて期間を定めて仕事に就く等の選択肢があることは重要ですが、中にはやむを得ず、期間を定めての労働契約しか結べなかったという人には、朗報となる法改正が来年4月から施行されます。これまで有期契約が何回か更新されながら、同じ会社で通算(契約と新契約の間が6ヵ月以下の空白期間であること)5年を超える場合、事業主に申し出れば、事業主は、当人との次の契約で、無期限の労働契約にしなければなりません。このルールは、パート社員等が申し出ることが必要なので、パート社員がこのルールを知らなければ、無期限の労働契約に変えることはできません。

金属労協は一歩踏み込んだ方針を表明

上記の「無期転換ルール」では、契約期間を無くすこと以外は、それまでと同じ労働条件で良いことになってますが、金属労協では、この機会に、契約期間を無くすだけでなく、他の労働条件も他の一般社員と同じにする(実質的正社員化)方針を示しています。

新ルールの周知は、会社の義務

新ルールを知っているパート社員等と知らないパート社員等との不公平を無くすために、会社は、就業規則等に明文化し、広くパート社員等にルールの内容を知らせる必要があります。今回の連合の調査で、「無期転換ルール」を知っていた人に何から知ったのかを尋ねたところ、「マスコミ」からが半数以上、「勤務先からの説明」が3割強だったとのことです。会社は、就業規則等の「会社のルールブック」を活用して社員に正当な情報の提供をしなければなりません。

 

 

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36協定はありますか

時間外労働 休日労働に関する協定(いわゆる36協定)の特別条項が締結されていれば、時間外労働が無制限にもできたこれまでの労働基準法に、特別条項を締結していても時間外労働時間に上限を設けることとする改正がされましたが、その前にそもそも残業を命じるためには、36協定が必要であることを知っている労働者は5割半という調査結果を連合が発表しました。

36協定がないと残業は許されない

毎日のように残業をしている労働者もその半数は、残業の法的根拠である36協定が必要であることを知らないということですので、もう一度、36協定を復習しましょう。
会社が労働者に残業や休日出勤を命じることができるのは、従業員の過半数で組織する組合又はそのような組合がない時は、従業員の過半数を代表する従業員代表と協定を結び、その内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定で決められる時間外労働時間の上限

下の表のように、36協定で労使が協定できる労働時間の上限が決められています。

上限 1年単位の
1日 8時間 変形労働
1ヶ月 45時間 42時間
1年 360時間 320時間

今回の連合の調査によると、36協定を締結していない企業が17%です。この17%の企業は、残業も休日労働もないハッピーな会社なら何の問題もありません。
36協定を締結していないが17%この協定に違反すると、労働基準法32条(労働時間)または、35条(休日)違反であり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。 ただし、36協定内で特別条項を決めておけば、この上限を超えて残業が許されることになります。特別条項にも、この条項を発行するのは、やむを得ない繁忙期に限るとか、年に6回までとなっていますが、これまでは、事実上の無制限にもなり得ました。そこで、改正労働基準法では、特別条項を決めていたとしても、残業は「月100時間未満」とし、「年間720時間」の上限を設けました。720時間の枠内であれば、2カ月から6カ月の平均では「80時間」、1カ月では「100時間」を基準に時間外労働をできるようにします。ただし月45時間を超える残業は最大で年間6カ月までしかできません。

また、自社が36協定を締結しているかどうかわからないという労働者が38%でした。残業の根拠となる労使協定の存在さえ知らずに残業をし、過労に倒れるということがないよう、労働者一人ひとりが、労働に対する自覚をもって会社の労働環境、自分の労働契約をもう一度確認してみてはいかがでしょうか。

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増えるパワハラ 対策が急務

議員秘書に対するパワハラが問題になっていますが、企業内の「いじめ・嫌がらせ」は、個別労働紛争事件の相談内容で断トツの一位を占めています(平成28年度、7万1000件で「解雇」の約3万7000件を大きく引き離しています)。

パワハラの定義

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
具体的に6類型を示すと以下のようになります。

・身体的な攻撃ーーーーーーーーー暴行・傷害
・精神的な攻撃ーーーーーーーーー脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
・人間関係からの切り離しーーーー隔離・仲間外し・無視
・過大な要求ーーーーーーーーーー業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
・過小な要求ーーーーーーーーーー業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
・個の侵害ーーーーーーーーーーー私的なことに過度に立ち入ること

暴行や傷害は、言わずもがなですが、ことの本質と無関係の侮辱は、その言葉を発したほうが、情状の余地なく社会的制裁の対象になることを肝に銘じておくべきです。今の時代、「密室だからばれない」という考えは、「甘い」と言わざるを得ません。パワハラとは違いますが時々電車内などで乗客同士のトラブルに遭遇するときがあります。この乗客同士のとラブルでは、ことの本質(トラブルの原因)を離れて相手の肉体的弱点を突くような暴言を吐く人がいますね。暴言は、その時点でアウト。周りの誰も味方にできなくなる行為です。

これが会社内での出来事となると、暴言を発した者だけでなく、それを放置したような場合は、会社の責任が問われることになりかねません。

ばれることと肝に銘ずる

セクハラ同様、パワハラもそれをされた方がどう受け止めるかの心理の違いにより紛争リスクの大小が決まってきます。会社として予防・解決に向けた取り組みが必要ですが、上にも述べた通り「密室だからばれない」ではなく、「どんな状況でもばれるんだ」と一人一人が肝に銘じれば、ばれて恥ずかしいことはしなくなると思うのは、いささか甘いでしょうか。自衛のために、車にはドライブレコーダー、ポケットには、ボイスレコーダーが必須な世の中になったのかもしれません。

 

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