既存助成金が「生産性向上」で増額される しかし・・・

キャリアアップ助成金や人材開発助成金のような「人気」のある助成金に「生産性の向上」を実現させた場合、助成金が増額される仕組みが追加されています。

キャリアアップ助成金の変更点

1.コースの細分化

従来の3コース(正社員化コース、人材育成コース、処遇改善コース)が、新規コースも含めて8コース(正社員化コース、人材育成コース、賃金規程等改定コース、健康診断制度コース、賃金規程等共通化コース、諸手当制度共通化コース、選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース)に細分化されました。

2.助成金上限額の変更

主な新コースで見てみると、昨年までの助成金額が、以下のように変更されています(3コースのみ抜粋)。

正社員化コース:1人あたり60万円 → 57万円

人材育成コース:1時間あたりの賃金助成金800円 → 760円

健康診断コース:有期契約労働者4人以上の健康診断を実施すると1事業所あたり40万円 → 38万円

3.生産性を向上させると上限が増額

2の上限額に増額され、以下のようになります(3コースのみ抜粋)

正社員化コース:57万円 + 15万円 = 72万円

人材育成コース:760円 + 200円 = 960円

健康診断コース:38万円 + 10万円 = 48万円

生産性の定義

厚生労働省が、助成金の増額対象とする「生産性」を求める式を公表しています。

 

 生産性 = (営業利益 + 人件費 + 原価償却費 + 動産・不動産賃借料 + 租税公課) / 雇用保険被保険者数

 

一方、経営者や、人事部門が気にする「労働生産性」を求める式は、

労働生産性 = 付加価値 / 社員の平均人数

ここで、付加価値 ≒ 限界利益(つまり、粗利益)と考えます。

 

生産性向上の定義

生産性労働生産性も分母は、要するに社員数なので、式の分子をどうとらえるかという、いわば生産性向上の定義が違います。
典型的な要素は、人件費です。労働生産性では、社員の人数を減らせば、分母が小さくなると同時に、人件費分の粗利益が増えるので、労働生産性が向上します。しかし、生産性では、その人件費が分子にあるので、社員の数を減らしても分母、分子ともに小さくなり、生産性の向上にはつながりません

生産性においては、給与を上げ(人件費増)、設備投資を増やす(減価償却費増)等の施策が重要になります。

生産性向上の基準

助成金が増額されるための生産性向上の基準は、支給申請時の直近の会計年度の生産性と3年前の生産性とを比較して、「6%以上」向上していなければなりません。

生産性の課題

生産性も労働生産性も式の分子に利益があります。利益を増大させることで生産性や労働生産性が大きくなることは、当然のことですが、これまでとりわけ日本の市場で声高に言われてきた「顧客満足度(CS)」についてどう考えればよいのでしょうか。一人の顧客にアフターサービスも含めてきめ細かく対応することで顧客満足度を高めてきた手法は、利益を薄くすること=生産性(労働生産性)を下げることになってしまいます。先進国の中では、日本の労働生産性の低さがたびたび指摘されていることから労働生産性の向上が、国の重点項目にもなっている昨今ですが、一方で、評価されている顧客満足度を落とさないよう俯瞰してゆかなければならないと思います。

   

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固定残業代の根拠の明確化

固定残業代と称し、あらかじめ時間外の労働を想定して、固定した割増賃金を支払う制度について、厚生労働省は、その内容、算定方法などを明確化する方針です。対象と目的は、職業紹介事業者や求人をする企業で、適正に労働条件を明示することですが、その内容は、社員の毎月の給与の算定に係ることですので注目に値します。

制度の明示

まず、求人について見ると、企業が求人をする際の労働条件として、固定残業代制度みなし労働時間制度を採用していることを明示しなければなりません。明示すべき内容としては、固定残業代の算定方法、固定残業代以外の基本給の額、想定した残業時間を超えた場合の割増賃金が検討されています。

給与の算定

固定残業代を採用している企業にとっては、毎月の給与計算で固定残業に係る算定が常にあるわけですが、果たしてどこまで適正に算定が行われているでしょうか。今回の厚労省の明確化指針に関する検討を待つまでもなく、固定残業代制度の意味は明確です。すなわち、1ヶ月の給与算定において、固定残業第を算出する根拠として、何時間の残業を想定しているかです。その想定時間内(残業0時間を含む)であれば、あらかじめ決めておく固定残業代を基本給に加算します。

あいまいな固定残業時間超のあつかい

ここまでは、固定残業代を採用している企業にはよく知られていることですが、では、会社は固定残業時間として想定した時間を社員に広く知らしめているでしょうか。或いは社員が固定的に支払われる残業代の残業時間に、上限があることを意識しているでしょうか。社員の多くはなんとなく、「固定残業代とは、残業をしなくても支払われる代わりに、どんなに長時間残業をしても『固定』で残業代は決まっている」と思っていないでしょうか。

あいまいさを排除した厚労省指針

このあいまいさを排除するため、今回の厚労省の指針案では、固定残業代の算定方法の明確化が求められます。1ヶ月何時間の残業時間を想定して、その固定残業代が決められたのかを明確にし、また、その想定時間を超えて残業のやむなくに至った場合、時間外労働、休日労働、深夜労働ごとの超過分の割増賃金を追加して支払うこととしています。

 

今回の改正案は、求人をする際の労働条件のひとつである残業代に関する明確化の指針ですが、社員にとっても固定残業代の根拠が明確化され、固定残業時間を超えた場合の割増賃金について明確化されることは重要な意味を持つのではないでしょうか。

本改正案の適用は、平成30年1月1日からを目指しています。

 

 

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65歳超雇用推進助成金、5月1日から一部改訂

平成29年5月1日から、65歳超雇用推進助成金の「65歳超継続雇用促進コース」の内容(特に支給額)が変更されました。
支給額については、以下の表のようになっています。

 65歳への定年引上げ66歳以上への定年引上げ定年の廃止66~69歳の継続雇用への引き上げ70歳以上への継続雇用の引き上げ
対象人数5歳未満(引き上げ年齢)5歳5歳未満5歳4歳未満4歳5歳未満5歳以上
1~2人20万円3025404010201525
3~9人251003012012015602080
10人以上301203514514520752595

1事業主当たり(企業単位)1回限りです。
また、例えば定年の引き上げと継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合でも、支給額はいずれか高い額です。

 

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高齢者関連助成金が整理統合されました

新年度を迎え、助成金関連もその内容が大きく変わったもの、廃止されたもの統合されたもの等、大きく様変わりしています。今回は、一億総活躍社会の一翼を担うべく、活用及び活躍が期待されている高年齢者の雇用に関する助成金についての変更点の一部を紹介します。

高年齢者雇用安定助成金(高年齢者無期雇用転換コース)は、廃止

高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページで、この「廃止」の文章を見たときは、驚きましたが、その他の助成金の項目までよく読めば、この助成金の名称が廃止になったのであって、助成金そのものは廃止されていないことがわかります。情報の伝達方法としては、最悪のアナウンスだと思います。

65歳超雇用推進助成金に統合

では、この助成金がどこにあるかというと「65歳超雇用推進助成金」の高年齢者無期雇用転換コースと名称を変えて残っていました。一見、65歳超の方を対象にした助成金だから、これまでの、50歳以上の方を対象にした高齢者雇用安定助成金(高年齢者無期雇用転換コース)とは、違うように思われますが、50歳以上65歳以下の方でも65歳超雇用推進助成金の対象者になると書いてあります。

65歳超雇用推進助成金の変更点

この助成金は、4月1日から上記のように高年齢者無期雇用転換コースなどを取り込んで統合されたことが一つの変更点ですが、実は最大の変更点は、もともと「65歳超継続雇用推進助成金」と言っていた助成金が、65歳超継続雇用推進助成金」の65歳超継続雇用促進コースとなって、助成金の支給額が5月1日以降変更されるというところです。
例えば、これまで、就業規則等で定年年齢の廃止をして、60歳以上の正社員がいれば、120万円の助成金が支給されましたが、5月からは、2人まで40万円、3人~9人で120万円、10人以上で145万円に変更されます。

高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページに注目

ここまで、読んでも疲れたと思います。なんだか高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームぺージは難解ですが、しっかり読んで対応してゆかなければなりません。

 

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プレミアムフライデーは定着するか

去る2月24日に、初めての「プレミアムフライデー」がありました。実施した企業、そもそも実施できない企業と、事情は様々ですが、働き方やライフスタイルの見直しを通じて、結果としての消費マインドの向上に資することになれば、政府主導での「みんなで休めば怖くない」的な企画ではありますが、これもまた良しとすべきでしょう。

 

政府と経団連は掛け声だけ

「プレミアムフライデー」を推奨している政府や趣旨に全面的な賛同を表明している経団連は、「月末の金曜日には、できれば午後3時までに仕事を切り上げましょう」と掛け声をかけているだけなので、現場で人事労務管理を担当する部署は、「プレミアムフライデー」と自社の就業規則との整合性をどうとればよいのか悩んだ、あるいはまだ悩んでいるのではないでしょうか。ただ、「プレミアムフライデー」は、長時間労働を是正するための策ではないので、誤解のないようにしたいものです。

 

有給休暇で?

フレックスタイム制

フレックスタイム制を導入している企業で、フレックスタイム制の適用を受けている従業員は、比較的午後3時に仕事を切り上げることは容易かもしれません。

変形労働時間制

また、変形労働時間制を採用し、会社が「プレミアムフライデー」のために、就業スケジュールを組む段階で、当日の労働時間を調整することができれば、これも可能かもしれません。

固定就業時間制

では、固定就業時間制をとる企業では、どうしたらよいのでしょうか。最も良い方法は、「プレミアムフライデー」のために、就業規則あるいは、労働協約を変更することでしょう。これなら、会社のルールとして、「プレミアムフライデー」が定着するはずです。しかし、残念ながらデータがないので何とも言えませんが、「プレミアムフライデー」のために就業規則を変更した企業はどのくらいあったでしょうか。少なくとも2月24日の「プレミアムフライデー」を実施した企業の多くは、半日有給休暇や時間単位有給休暇の取得を推奨していたようです。

 

労働基準法の改正待ち

以前から労働基準法の法整備を目的に、改正法案が国会に上程されていますが、これまでは日程の都合上、その審議にすら入れない状態で棚ざらしにされています。そのいくつかある改正案の中に、「年次有給休暇の取得促進」法案があります。これは、日本の企業ではあまりにも有給休暇の消化日数が低いので、ある条件の下で、会社が時季を決めて、強制的に有給休暇を取らせることができるようにするものです。この法案が成立すれば、会社が強制的に「プレミアムフライデー」の日に半日なり、数時間の有給休暇を取らせることで定着が促進されるのではないでしょうか。
いずれにしても、本法案が成立するまでは、固定就業時間制の企業では、「プレミアムフライデー」に賛同し、参加するためには、会社単位で有給休暇の取得を推奨するといった方法を取ることになるでしょうが、これでは「プレミアムフライデー」の定着には、迫力不足の感が否めません

 

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労災保険と健康保険の調整

1月23日のコラムで、療養(補償)給付について「(2)労災指定病院でない場合、治療費を一旦患者が支払わなければならないので、その治療費を取り戻すために、本人または、会社の労災窓口が療養の費用を請求する手続きをしなければなりません。」と書いた部分、タイミングよく2月1日付けの基補発02021第1号が発出されました。
それによると、健康保険で治療を受けた(被保険者による3割支払、健康保険組合等で7割負担)後、労災認定があった場合、労働基準監督署が7割分の支払(振込み)を健康保険組合等に行い、被災労働者の申請により、被災労働者が支払った3割の治療費を戻すことになりました。
手続きには、労働基準監督署へのレセプトの送付などの仔細がありますが、被災労働者としては、「療養(補償)給付たる療養の費用請求書」に必要事項を記述して提出すれば、労働基準監督署と健康保険組合等によるやり取りが始まります。

 

 

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65歳以上被雇用者の雇用保険加入手続きは済みましたか

本年1月1日からの雇用保険の適用拡大に伴い、これまで適用外だった65歳以上の被雇用者も条件を満たせば雇用保険の被保険者になります。その場合、本年3月31日までに加入手続きを済ませなければなりません。忘れずに、該当者の加入手続きをしましょう。なお、3月31日までに加入手続きを済ませれば、本人および会社が負担する雇用保険料が平成31年度まで免除されます。すなわち、平成32年度からは、4月1日現在64才以上の方*も保険料を徴収されることになります。
*:65歳以上の間違いではありません。

加入条件

1.昨年12月31日以前から雇用されている従業者であること

2.手続時点で65歳以上であること

3.派遣社員やパート社員の場合、週所定労働時間20時間以上で、31日以上継続して雇用される見込みがあること

なお、65歳以上で昨年以前から「高年齢継続被保険者」として雇用保険の被保険者になっている方は、改めて加入手続きをする必要はありません。ただし、「高年齢継続被保険者」は「高年齢被保険者」と名称が変わっています。

加入手続き

雇用保険の「資格取得届」をハローワークに届け出る必要があります(もちろん、電子申請の場合、窓口に行く必要はありません)。
通常の「資格取得届」と変わりませんが、「被保険者の種類・区分」欄は、「高年齢」になります。
以前雇用保険に加入していた場合、「被保険者区分」は、「区分変更」で、以前の被保険者番号を記入することになります。7年以上の間隔があるときは「新規」になりますので、以前の被保険者番号は書かないようにします。

マイナンバー

雇用保険の資格取得届も該当者のマイナンバーを記入する事務手続きになりますので、 個人番号関係事務実施者の手で行ってください。

加入によるメリット

「高年齢被保険者」は、高年齢求職者給付金の対象になります。また、このほかに、65歳未満の加入者同様、育児休業給付金、介護休業給付金、教育訓練給付金の対象になります。

 

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労働災害初期段階の対応を間違えないために

あってはならない労働災害(労災)ではありますが、業務中または、通勤途上で災害に巻き込まれた場合、当事者も会社も慌てず適切な処置(対応)ができるでしょうか。今回は、労災発生時の初期段階での対応について整理しておきたいと思います。

病院の選定

労災で治療を受ける病院(医院)は、労災病院または、労災指定医療機関(以下、労災指定病院と称する)であることが望ましいので、事業場内での業務災害発生時に備えて、労災を担当する窓口は、最寄りの労災指定病院を日頃からリストアップしておきましょう。通勤途上での交通事故などの場合、必ずしも最寄りの労災指定病院というわけにはゆきませんので、労災指定病院以外に担ぎ込まれたときの事後処理も心得ておきましょう。

療養(補償)給付

業務災害の場合は療養補償給付といい、通勤災害の場合は療養給付というので、以後、療養(補償)給付と書きます。治療を受ける医療機関が、(1)労災指定病院の場合、労災であることを申し出れば、治療費を患者が支払うことはありませんが、(2)労災指定病院でない場合、治療費を一旦患者が支払わなければならないので、その治療費を取り戻すために、本人または、会社の労災窓口が療養の費用を請求する手続きをしなければなりません。したがって、以後通院することになるのであれば、都度の窓口負担がないように(3)労災指定病院への転院手続きをしたほうが良いでしょう。
ここまでのケースについて届け出書類をまとめると、上記(1)の場合、「療養(補償)給付たる療養の給付請求書」、(2)の場合、「療養(補償)給付たる療養の費用請求書」であり、さらに(3)の場合、「療養(補償)給付たる療養の給付を受ける指定病院等(変更)届」を提出することになります。

第三者行為災害

通勤途上の交通事故などでその事故に加害者がいる場合を考えましょう。交通事故での人身傷害という側面からすれば、この事案は、加害者の自賠責保険(+任意保険)による損害賠償の対象になります。また、通勤途上という側面からすれば、労災保険での給付対象ですが、どちらからも補償されるわけではないので、どちらからの補償を先にするかを選択することになります。どちらが先ということは一概には言えませんが、自賠責保険には補償額の上限(傷害は120万円まで、後遺障害の場合最高4,000万円、死亡では3,000万円)があり、加害者が任意保険に加入している保証はないことを考える必要があるでしょう。

休業(補償)給付

労災により勤務ができなくなった場合、有給休暇を使うのは合理的とは言えないので使わないとすると、その間、基本的には給与が出なくなりますが、労災保険では、休業4日目から、休業(補償)給付を請求することができます(休業3日目までは、通勤災害でなければ、労働基準法により平均給与の60%を会社が、休業補償として支給しなければなりません)。
休業4日目からの労災保険による休業(補償)給付は、「休業(補償)給付支給請求書」を提出することで、平均賃金の80%が支給されます。

 

労災に関する初期段階の対応(手続き)だけでもこのように多岐にわたります。労災担当窓口は、災害発生という状況に置いても冷静さを欠くことのない適切な判断や指示が要求されますので、日頃からの準備やシミュレーションを怠らないようにしましょう。もちろん、専門家である社会保険労務士に相談することも考えてみてください。

 

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産後休業以外の選択肢を整理すると

平成29年1月1日から改正「育児・介護休業法」が施行されましたが、今回は従来法(平成21年改正法)で、出産後の育児と労働の両立に向けた働き方の選択肢についてまとめてみたいと思います。

育休か、所定労働時間の短縮か

出産後8週間を経過した女性労働者が職場に戻る際の選択肢は(育児をしない場合は別として)、
①育児休業
②所定労働時間の短縮
のいずれかを申し出ることになります。(この女性労働者の配偶者は、産後8週間以内に育児休業もしくは、所定労働時間の短縮を申し出ることができます)。このいずれも、「申し出」でよく、企業は、その申し出に異議を唱えることはできません(企業からすると育児休業か所定労働時間の短縮の申し出には、対応しなければならないが義務になります)。

育児休業の申し出

育児休業の仕組みに関しては、「パパ・ママ育休プラス」を参照していただくとして、詳しい説明は、ここでは省略します。ただし、この休業期間中の収入は気になるところですので、申し添えますと当該企業の就業規則等で給与が出なくても、雇用保険から当初180日間は、給与の67%、その後は50%が支給されます。育児休業の期間は、生まれた子供が1歳になるまで(「パパ・ママ育休プラスをうまく使えば、1年2か月間)、最長1歳半までです。

所定労働時間の短縮の申し出

何らかの理由で育児休業が取れない場合や、夫婦の一方が育児休業を申し出、他方が所定労働時間の短縮を申し出るということがあるでしょう。所定労働時間の短縮は、1日何時間にするかを決めるのではなく、企業が就業規則等で1日6時間を超える所定労働時間に対して、1日6時間(行政通達では、1日5時間45分から6時間)と定めることになります。期間は、最長、生まれた子が3歳になるまでです。

請求による選択肢

育児休業か、所定労働時間の短縮を申し出た後(あるいは申し出なくても)育児に関する働き方の選択肢として、
①所定労働時間外労働の免除
②時間外労働の制限
③深夜労働の制限
が請求できます(②と③をともに請求することもできます)。こちらは、「申し出」ではなく「請求」ですので、この請求を認めることで事業の正常な運営を妨げるのであれば、事業主は拒むことができます。

所定労働時間外労働の免除

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が3歳になるまで、所定労働時間外の労働が免除され、子育てに注力できます。

時間外労働の制限

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、時間外労働が制限されて、残業時間が1月で24時間まで、1年で150時間までとすることができます。

深夜労働の制限

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、深夜(午後10時から翌午前5時まで)の労働が制限されます。

 

これらをうまく組み合わせて、育児に少しでも専念できる働き方を考えたいものです。
条件はありますが、これらの制度は、正社員だけの話ではなく、有期労働者やパートタイマー等にも適用され、育児のために退職をしなくても済む職場環境の整備が法的にされています。

 

 

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明けましておめでとうございます

2017年も読者の皆様方にとって、実り多き年でありますことを心よりお祈り申し上げます。

 

当アクシス社会保険労務士事務所も飛躍の年になるよう努力してまいる所存です。
皆様方に置かれましては、倍旧の御支援を賜りますようお願い申し上げます。

 

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