有給休暇の取得期間の短縮

初めての年次有給休暇

厚生労働省は、入社後初めて年休を取得できるまでの期間である6か月を短縮するよう指針を示しました。これまで、転職をすると、転職後6か月間に出勤率を8割以上確保しないと年次有給休暇が付与されないというものでした。法律の改定ではないので、今まで通りの就業規則でも違法ではありませんが、厚生労働省が、10月1日付けで上記のガイドラインを示したのです。具体的にどのくらいに短縮するかは個々の企業の実情を踏まえて決めることになります。

20日間に到達する期間

また、同時に、これまでは入社後6年半勤務をしないと、年次有給休暇が20日間にならなかったものを、これももっと早く20日間に達するようガイドラインで求めています。

公民権の行使、キッズウィーク

このほか、公民権(選挙権、被選挙権など)の行使や公の職務を執行する労働者(例えば、裁判員に任命された場合など)には、休暇制度を設けるのが好ましいとしています。またさらに、子供の学校休業日に合わせて年休取得ができるよう配慮することも述べられています。

 

このところ最低賃金の引き上げ、同一労働同一賃金、定年の延長そして、有給休暇の付与期間の短縮と経営する側には頭の痛い状況になりつつありますが、生産性を向上して収益を上げ生き残るためには、労働者と一体となった経営無くして実現はできない分けで、労使がそれぞれの主張を曲げずに争っている場合ではない厳しい環境にさらされているなかで、労使ともに回答を見つけてゆく必要があります。

 

 

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振替加算てなに?

 

本来支給されるべき振替加算が支給されていなかったことが問題になっていますが、振替加算て何なのでしょうか。

 

振替加算の意味、加算される人、されない人

昭和61年4月1日(以下「当該日」と言います)に年金の大改革が行われたことによります。それより前を旧法、あとを新法というほど、法律が変わってしまったのです。しかし、人の人生は、ある1日をもって、旧人生、新人性とスパッと切るわけにはゆきません。当然、当該日をまたいで生きてこられた方々がいらっしゃいます。振替加算の考え方の発端は、当該日以前は、サラリーマンの妻は、国民年金に任意加入(入っても入らなくてもよい)で、当該日後は、サラリーマンの妻は、3号被保険者として国民年金に強制加入になったことによります。
国民年金の加入期間は原則として20歳から60歳までですから、婚姻後何歳の時に当該日を迎えたかによって、65歳から支給が始まる老齢基礎年金額に差が生じます。すなわち、例えば、25歳で結婚し当該日に30歳だった方は、当該日以前5年間は任意加入、当該日後は、強制加入です。この当該日以前5年間に国民年金に加入したか、しなかったかで老齢基礎年金額に差が出ます。「国が任意と言うから加入しなかったのに、加入した人と年金額に差が出るなんてけしからん」ということになって、この部分をあるルールにのっとって加入しなかった人にも加算しようということになったのが振替加算です。
このことからわかるように、婚姻後何歳で当該日を迎えたかによって振替加算の額が異なります(生年月日が遅くなるほど任意加入期間が短くなるので、振替加算額は少なくなります)。また、昭和41年4月2日以後生まれ(当該日に20歳前)の方は、20歳以降のすべての期間が、新法適用で強制加入なので、振替加算はされないということになります。
今回、振替加算がされなかった問題の原因は、別のところにありますが、そもそも振替加算とは何なのかを述べさせてもらいました。

 

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解雇無効時金銭救済制について

 

解雇無効時金銭救済制度

何らかの理由で解雇を言い渡された労働者が裁判によって「解雇無効」を勝ち取ったと場合、職場復帰が叶うわけですが、この制度が成立すると、職場復帰に替わる金銭(救済金)の支払いで労働契約を終了できるというものです。

 

制度導入の趣旨

本制度導入の趣旨は、解雇無効により職場復帰ができる状況になっても、実際には職場復帰せず、退職を選択する労働者が一定数いて、その際、わずかな和解金しか手にしていないという状況を踏まえて、きちんとした金銭解決ルールがあれば、それなりの救済金をもらって退職ができるようになるというものです。

 

連合など労働者側の反論

連合などの反論は、解雇無効になるような「不当解雇」でも、救済金を払えば、労働者を合法的に解雇できる制度の創設になるというものです。

 

労働者の意思が大事

双方の意見が対立したまま労働政策審議会の審議の開始見通しさえ立たない状況ですが、肝心なのは労働者(当事者)の意思ではないでしょうか。解雇無効を勝ち取った労働者は、職場に復帰するもよし、退職するもよし、自分がどうしたいかです。つまり、連合などの反論を払拭するには、本制度ができたからといって、解雇無効時に無条件で救済金を払って退職にできるという制度にするのではなく、当事者本人が職場復帰を望めば、救済金による解雇はできないとすればよいのではないでしょうか。

 

むしろ職場復帰後のケアまで議論してほしい

当事者が退職を選択した場合、「不当解雇」だったという使用者責任に見合った救済金を出すように制度化することはもちろんですが、むしろ職場復帰を選択した場合、裁判を戦った会社と当事者との対立関係をそのまま、復帰した職場に持ち込むことのないよう、職場復帰後の当事者に対するケアについてまで踏み込んだ議論がされることを願います。

 

 

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育休・介護休業関連助成金

 

今回は、育児休業や介護休業に関連する助成金についてみてみましょう。

 

関連助成金として、「両立支援等助成金」を取り上げます。この助成金の各コースは、以下の通りです。

 

①事業所内保育施設コース ④育児休業等支援コース
②出生時両立支援コース ⑤再雇用者評価処遇コース
③介護離職防止支援コース ⑥女性活躍加速化コース

この中で、①事業所内保育施設コースは、募集を停止しているので省略します。また、⑥女性活躍加速化コースも育児休業、介護休業と直接かかわらないので省略します。

②出生時両立支援コース

 男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取り組みを行い、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させる。
 助成金の額(生産性向上に関する額は省略します。以下同じ。)
中小企業 中小企業以外
育休1人目 57万円 28.5万円
育休2人目以降 14.25万円


③介護離職防止支援コース

 仕事と介護の両立に関する職場環境整備の取組を行い「介護支援プラン」を作成し、介護休業の取得・職場復帰または、働きながら介護を行うための勤務制限制度の利用を円滑にするための取り組みを行う。
 助成金の額
中小企業 中小企業以外
介護休業の利用 57万円 38万円
介護制度の利用 28.5万円 19万円

④育児休業等支援コース

「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って社員に育児休業を取得、職場復帰させる(中小企業のみ)。

助成金の額

休取得時 28.5万円
職場復帰時 28.5万円
育休取得者の職場支援の取組みをした場合 19万円

⑤再雇用者評価処遇コース

 妊娠、出産、育児または介護を理由として退職した者が、就業が可能になったときに復職でき、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、希望する者を採用する。
 助成金の額
中小企業 中小企業以外
再雇用1人目 38万円 28.5万円
再雇用2~5人目 28.5万円 19万円
どのような手順で計画し、申請にまで結びつけるかについてのノウハウがあります。この助成金を検討するときは、お問い合わせください。
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「無期転換ルール」をもう一度

来年4月から施行される「契約社員、パート・アルバイト」(以降パート社員等という)に対する「無期転換ルール」が、パート社員等に周知されていない状況です。この度、連合が行った調査結果で、「無期転換ルール」の内容を知らない当事者が84%に上ることがわかりました。現状の労働条件に不満があり、「できれば、契約期間の無い労働条件」を望んでいるパート社員等は、是非知っておくべき改正です。

無期限の労働契約にできます

働く者の事情、生活スタイル等により、あえて期間を定めて仕事に就く等の選択肢があることは重要ですが、中にはやむを得ず、期間を定めての労働契約しか結べなかったという人には、朗報となる法改正が来年4月から施行されます。これまで有期契約が何回か更新されながら、同じ会社で通算(契約と新契約の間が6ヵ月以下の空白期間であること)5年を超える場合、事業主に申し出れば、事業主は、当人との次の契約で、無期限の労働契約にしなければなりません。このルールは、パート社員等が申し出ることが必要なので、パート社員がこのルールを知らなければ、無期限の労働契約に変えることはできません。

金属労協は一歩踏み込んだ方針を表明

上記の「無期転換ルール」では、契約期間を無くすこと以外は、それまでと同じ労働条件で良いことになってますが、金属労協では、この機会に、契約期間を無くすだけでなく、他の労働条件も他の一般社員と同じにする(実質的正社員化)方針を示しています。

新ルールの周知は、会社の義務

新ルールを知っているパート社員等と知らないパート社員等との不公平を無くすために、会社は、就業規則等に明文化し、広くパート社員等にルールの内容を知らせる必要があります。今回の連合の調査で、「無期転換ルール」を知っていた人に何から知ったのかを尋ねたところ、「マスコミ」からが半数以上、「勤務先からの説明」が3割強だったとのことです。会社は、就業規則等の「会社のルールブック」を活用して社員に正当な情報の提供をしなければなりません。

 

 

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36協定はありますか

時間外労働 休日労働に関する協定(いわゆる36協定)の特別条項が締結されていれば、時間外労働が無制限にもできたこれまでの労働基準法に、特別条項を締結していても時間外労働時間に上限を設けることとする改正がされましたが、その前にそもそも残業を命じるためには、36協定が必要であることを知っている労働者は5割半という調査結果を連合が発表しました。

36協定がないと残業は許されない

毎日のように残業をしている労働者もその半数は、残業の法的根拠である36協定が必要であることを知らないということですので、もう一度、36協定を復習しましょう。
会社が労働者に残業や休日出勤を命じることができるのは、従業員の過半数で組織する組合又はそのような組合がない時は、従業員の過半数を代表する従業員代表と協定を結び、その内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定で決められる時間外労働時間の上限

下の表のように、36協定で労使が協定できる労働時間の上限が決められています。

上限 1年単位の
1日 8時間 変形労働
1ヶ月 45時間 42時間
1年 360時間 320時間

今回の連合の調査によると、36協定を締結していない企業が17%です。この17%の企業は、残業も休日労働もないハッピーな会社なら何の問題もありません。
36協定を締結していないが17%この協定に違反すると、労働基準法32条(労働時間)または、35条(休日)違反であり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。 ただし、36協定内で特別条項を決めておけば、この上限を超えて残業が許されることになります。特別条項にも、この条項を発行するのは、やむを得ない繁忙期に限るとか、年に6回までとなっていますが、これまでは、事実上の無制限にもなり得ました。そこで、改正労働基準法では、特別条項を決めていたとしても、残業は「月100時間未満」とし、「年間720時間」の上限を設けました。720時間の枠内であれば、2カ月から6カ月の平均では「80時間」、1カ月では「100時間」を基準に時間外労働をできるようにします。ただし月45時間を超える残業は最大で年間6カ月までしかできません。

また、自社が36協定を締結しているかどうかわからないという労働者が38%でした。残業の根拠となる労使協定の存在さえ知らずに残業をし、過労に倒れるということがないよう、労働者一人ひとりが、労働に対する自覚をもって会社の労働環境、自分の労働契約をもう一度確認してみてはいかがでしょうか。

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増えるパワハラ 対策が急務

議員秘書に対するパワハラが問題になっていますが、企業内の「いじめ・嫌がらせ」は、個別労働紛争事件の相談内容で断トツの一位を占めています(平成28年度、7万1000件で「解雇」の約3万7000件を大きく引き離しています)。

パワハラの定義

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
具体的に6類型を示すと以下のようになります。

・身体的な攻撃ーーーーーーーーー暴行・傷害
・精神的な攻撃ーーーーーーーーー脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
・人間関係からの切り離しーーーー隔離・仲間外し・無視
・過大な要求ーーーーーーーーーー業務上明らかに不要な事や遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
・過小な要求ーーーーーーーーーー業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
・個の侵害ーーーーーーーーーーー私的なことに過度に立ち入ること

暴行や傷害は、言わずもがなですが、ことの本質と無関係の侮辱は、その言葉を発したほうが、情状の余地なく社会的制裁の対象になることを肝に銘じておくべきです。今の時代、「密室だからばれない」という考えは、「甘い」と言わざるを得ません。パワハラとは違いますが時々電車内などで乗客同士のトラブルに遭遇するときがあります。この乗客同士のとラブルでは、ことの本質(トラブルの原因)を離れて相手の肉体的弱点を突くような暴言を吐く人がいますね。暴言は、その時点でアウト。周りの誰も味方にできなくなる行為です。

これが会社内での出来事となると、暴言を発した者だけでなく、それを放置したような場合は、会社の責任が問われることになりかねません。

ばれることと肝に銘ずる

セクハラ同様、パワハラもそれをされた方がどう受け止めるかの心理の違いにより紛争リスクの大小が決まってきます。会社として予防・解決に向けた取り組みが必要ですが、上にも述べた通り「密室だからばれない」ではなく、「どんな状況でもばれるんだ」と一人一人が肝に銘じれば、ばれて恥ずかしいことはしなくなると思うのは、いささか甘いでしょうか。自衛のために、車にはドライブレコーダー、ポケットには、ボイスレコーダーが必須な世の中になったのかもしれません。

 

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既存助成金が「生産性向上」で増額される しかし・・・

キャリアアップ助成金や人材開発助成金のような「人気」のある助成金に「生産性の向上」を実現させた場合、助成金が増額される仕組みが追加されています。

キャリアアップ助成金の変更点

1.コースの細分化

従来の3コース(正社員化コース、人材育成コース、処遇改善コース)が、新規コースも含めて8コース(正社員化コース、人材育成コース、賃金規程等改定コース、健康診断制度コース、賃金規程等共通化コース、諸手当制度共通化コース、選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース)に細分化されました。

2.助成金上限額の変更

主な新コースで見てみると、昨年までの助成金額が、以下のように変更されています(3コースのみ抜粋)。

正社員化コース:1人あたり60万円 → 57万円

人材育成コース:1時間あたりの賃金助成金800円 → 760円

健康診断コース:有期契約労働者4人以上の健康診断を実施すると1事業所あたり40万円 → 38万円

3.生産性を向上させると上限が増額

2の上限額に増額され、以下のようになります(3コースのみ抜粋)

正社員化コース:57万円 + 15万円 = 72万円

人材育成コース:760円 + 200円 = 960円

健康診断コース:38万円 + 10万円 = 48万円

生産性の定義

厚生労働省が、助成金の増額対象とする「生産性」を求める式を公表しています。

 

 生産性 = (営業利益 + 人件費 + 原価償却費 + 動産・不動産賃借料 + 租税公課) / 雇用保険被保険者数

 

一方、経営者や、人事部門が気にする「労働生産性」を求める式は、

労働生産性 = 付加価値 / 社員の平均人数

ここで、付加価値 ≒ 限界利益(つまり、粗利益)と考えます。

 

生産性向上の定義

生産性労働生産性も分母は、要するに社員数なので、式の分子をどうとらえるかという、いわば生産性向上の定義が違います。
典型的な要素は、人件費です。労働生産性では、社員の人数を減らせば、分母が小さくなると同時に、人件費分の粗利益が増えるので、労働生産性が向上します。しかし、生産性では、その人件費が分子にあるので、社員の数を減らしても分母、分子ともに小さくなり、生産性の向上にはつながりません

生産性においては、給与を上げ(人件費増)、設備投資を増やす(減価償却費増)等の施策が重要になります。

生産性向上の基準

助成金が増額されるための生産性向上の基準は、支給申請時の直近の会計年度の生産性と3年前の生産性とを比較して、「6%以上」向上していなければなりません。

生産性の課題

生産性も労働生産性も式の分子に利益があります。利益を増大させることで生産性や労働生産性が大きくなることは、当然のことですが、これまでとりわけ日本の市場で声高に言われてきた「顧客満足度(CS)」についてどう考えればよいのでしょうか。一人の顧客にアフターサービスも含めてきめ細かく対応することで顧客満足度を高めてきた手法は、利益を薄くすること=生産性(労働生産性)を下げることになってしまいます。先進国の中では、日本の労働生産性の低さがたびたび指摘されていることから労働生産性の向上が、国の重点項目にもなっている昨今ですが、一方で、評価されている顧客満足度を落とさないよう俯瞰してゆかなければならないと思います。

   

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固定残業代の根拠の明確化

固定残業代と称し、あらかじめ時間外の労働を想定して、固定した割増賃金を支払う制度について、厚生労働省は、その内容、算定方法などを明確化する方針です。対象と目的は、職業紹介事業者や求人をする企業で、適正に労働条件を明示することですが、その内容は、社員の毎月の給与の算定に係ることですので注目に値します。

制度の明示

まず、求人について見ると、企業が求人をする際の労働条件として、固定残業代制度みなし労働時間制度を採用していることを明示しなければなりません。明示すべき内容としては、固定残業代の算定方法、固定残業代以外の基本給の額、想定した残業時間を超えた場合の割増賃金が検討されています。

給与の算定

固定残業代を採用している企業にとっては、毎月の給与計算で固定残業に係る算定が常にあるわけですが、果たしてどこまで適正に算定が行われているでしょうか。今回の厚労省の明確化指針に関する検討を待つまでもなく、固定残業代制度の意味は明確です。すなわち、1ヶ月の給与算定において、固定残業第を算出する根拠として、何時間の残業を想定しているかです。その想定時間内(残業0時間を含む)であれば、あらかじめ決めておく固定残業代を基本給に加算します。

あいまいな固定残業時間超のあつかい

ここまでは、固定残業代を採用している企業にはよく知られていることですが、では、会社は固定残業時間として想定した時間を社員に広く知らしめているでしょうか。或いは社員が固定的に支払われる残業代の残業時間に、上限があることを意識しているでしょうか。社員の多くはなんとなく、「固定残業代とは、残業をしなくても支払われる代わりに、どんなに長時間残業をしても『固定』で残業代は決まっている」と思っていないでしょうか。

あいまいさを排除した厚労省指針

このあいまいさを排除するため、今回の厚労省の指針案では、固定残業代の算定方法の明確化が求められます。1ヶ月何時間の残業時間を想定して、その固定残業代が決められたのかを明確にし、また、その想定時間を超えて残業のやむなくに至った場合、時間外労働、休日労働、深夜労働ごとの超過分の割増賃金を追加して支払うこととしています。

 

今回の改正案は、求人をする際の労働条件のひとつである残業代に関する明確化の指針ですが、社員にとっても固定残業代の根拠が明確化され、固定残業時間を超えた場合の割増賃金について明確化されることは重要な意味を持つのではないでしょうか。

本改正案の適用は、平成30年1月1日からを目指しています。

 

 

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65歳超雇用推進助成金、5月1日から一部改訂

平成29年5月1日から、65歳超雇用推進助成金の「65歳超継続雇用促進コース」の内容(特に支給額)が変更されました。
支給額については、以下の表のようになっています。

 65歳への定年引上げ66歳以上への定年引上げ定年の廃止66~69歳の継続雇用への引き上げ70歳以上への継続雇用の引き上げ
対象人数5歳未満(引き上げ年齢)5歳5歳未満5歳4歳未満4歳5歳未満5歳以上
1~2人20万円3025404010201525
3~9人251003012012015602080
10人以上301203514514520752595

1事業主当たり(企業単位)1回限りです。
また、例えば定年の引き上げと継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合でも、支給額はいずれか高い額です。

 

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