産後休業以外の選択肢を整理すると

平成29年1月1日から改正「育児・介護休業法」が施行されましたが、今回は従来法(平成21年改正法)で、出産後の育児と労働の両立に向けた働き方の選択肢についてまとめてみたいと思います。

育休か、所定労働時間の短縮か

出産後8週間を経過した女性労働者が職場に戻る際の選択肢は(育児をしない場合は別として)、
①育児休業
②所定労働時間の短縮
のいずれかを申し出ることになります。(この女性労働者の配偶者は、産後8週間以内に育児休業もしくは、所定労働時間の短縮を申し出ることができます)。このいずれも、「申し出」でよく、企業は、その申し出に異議を唱えることはできません(企業からすると育児休業か所定労働時間の短縮の申し出には、対応しなければならないが義務になります)。

育児休業の申し出

育児休業の仕組みに関しては、「パパ・ママ育休プラス」を参照していただくとして、詳しい説明は、ここでは省略します。ただし、この休業期間中の収入は気になるところですので、申し添えますと当該企業の就業規則等で給与が出なくても、雇用保険から当初180日間は、給与の67%、その後は50%が支給されます。育児休業の期間は、生まれた子供が1歳になるまで(「パパ・ママ育休プラスをうまく使えば、1年2か月間)、最長1歳半までです。

所定労働時間の短縮の申し出

何らかの理由で育児休業が取れない場合や、夫婦の一方が育児休業を申し出、他方が所定労働時間の短縮を申し出るということがあるでしょう。所定労働時間の短縮は、1日何時間にするかを決めるのではなく、企業が就業規則等で1日6時間を超える所定労働時間に対して、1日6時間(行政通達では、1日5時間45分から6時間)と定めることになります。期間は、最長、生まれた子が3歳になるまでです。

請求による選択肢

育児休業か、所定労働時間の短縮を申し出た後(あるいは申し出なくても)育児に関する働き方の選択肢として、
①所定労働時間外労働の免除
②時間外労働の制限
③深夜労働の制限
が請求できます(②と③をともに請求することもできます)。こちらは、「申し出」ではなく「請求」ですので、この請求を認めることで事業の正常な運営を妨げるのであれば、事業主は拒むことができます。

所定労働時間外労働の免除

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が3歳になるまで、所定労働時間外の労働が免除され、子育てに注力できます。

時間外労働の制限

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、時間外労働が制限されて、残業時間が1月で24時間まで、1年で150時間までとすることができます。

深夜労働の制限

この申請が認められれば、最長、生まれた子供が小学校に就学するまで、深夜(午後10時から翌午前5時まで)の労働が制限されます。

 

これらをうまく組み合わせて、育児に少しでも専念できる働き方を考えたいものです。
条件はありますが、これらの制度は、正社員だけの話ではなく、有期労働者やパートタイマー等にも適用され、育児のために退職をしなくても済む職場環境の整備が法的にされています。

 

 

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明けましておめでとうございます

2017年も読者の皆様方にとって、実り多き年でありますことを心よりお祈り申し上げます。

 

当アクシス社会保険労務士事務所も飛躍の年になるよう努力してまいる所存です。
皆様方に置かれましては、倍旧の御支援を賜りますようお願い申し上げます。

 

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雇用保険制度のリテラシーを向上しましょう

雇用保険制度の動向

厚生労働省は、雇用保険積立金の増加を背景に、雇用保険制度の見直しを開始しています。雇用保険積立金は、残高が過去最高の6兆4000億円を超えており、
① 賃金日額上限の引き上げ
② 給付日数の拡大
③ 保険料率の引き下げ
ができる環境になっています。厚労省では、このほか、職業能力を開発することの重要性が増していることから
④ 教育訓練給付の拡充
も行う予定です。早ければ、政府は次期通常国会に法案を提出し、平成29年度から実施する方針です。

雇用保険周知の重要性

雇用保険制度の今後の動向には注目してゆきたいと思いますが、一般的には雇用保険は、労働者が失業したときの「失業給付」として理解されていて、「失業したらいくらもらえるのか」にばかり関心があるように思います。しかし、雇用保険には、その他にも多くの制度があります。今回のコラムでは、現行の教育訓練給付について述べてみたいと思います。雇用保険全般については、一般企業が積極的に社員教育をするテーマでもないので、労働者個々が、「失業給付」以外の制度についても個人のリテラシーを上げて、権利としての給付制度をもっと活用すべきと思います。

教育訓練給付

従来からの「一般教育訓練給付」に、平成26年10月からは、「専門実践教育訓練給付」が追加され充実されてきています。これら「教育訓練給付」は、労働者や離職者が、一旦費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講し修了した場合、その教育訓練受講のために支払った経費の全部または一部が支給されます。特に「専門実践教育訓練給付」の場合、複数年(最長3年間)にわたる専門教育受講期間に対して、費用負担金の40%が支給されることになりますし、離職者が、その教育を修了後、目的の資格に合格するなどして、1年以内に企業に就職し、雇用保険の一般被保険者になれば、さらに20%が支給されます(教育訓練修了時、すでに雇用されている方も同様)。
給付額の上限は、受講期間が1年の場合、48万円、2年では、96万円、3年では、144万円です(下限額はいずれも4,000円)。さらに、受講開始時に45歳未満で離職しているなど、一定の条件を満たす場合には、「教育訓練支援給付金」が支給されます。この給付金は、失業中に受講に専念して失業手当が受給できない場合などに失業手当に代わるものとして支給されます。しかも、失業手当の受給期間より長い期間(受講修了まで)受給できるので知っておくべきでしょう。

会社の役割

会社が求める人材育成の一環として社員教育が行われていることと思いますが、この制度は、就業中の社員にも適用されるので、この制度を活用し会社が求める教育訓練コース(支給対象コース)を示して社員の方向性を明確化し、さらに、個人には少々複雑な申請等手続き面で支援すれば、社員は受講に専念でき、より効果が得られるのではないでしょうか。

 

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年金改正法案は、「年金カット法案」か

現在参議院で議論されている年金改正法案(公的年金制度の持続可能性を図るための国民年金法の一部を改正する法律案)とは、どういう内容かを、年金額の改定ルールの見直しに焦点を当ててまとめ、この法案が野党(民進党)がいう、「年金カット法案」なのか、冷静に見てみる必要があると思います。

 

改正内容

現行ルールでは、物価の変動率と現役世代が受け取る賃金(名目手取り賃金)の変動率を比較して、ケースごとにどちらかの変動率を採用して、新しい年の年金額を決めています。今回の改正案でもこの考え方は変わらないのですが、どちらの変動率を採用するかの部分で、野党の言う「年金カット」になるケースがあるのです。 具体的に見てみると、物価変動率が賃金変動率を上回った場合に起こります。
①物価が上昇(変動率がプラス)し、賃金が下がった(変動率がマイナス)場合
現行法では、間をとって年金額を前年度の額に据え置いていたのに改正案では、賃金のマイナスの変動率を採用します(すなわち、年金額が減ります)
②物価が下降(変動率がマイナス)し、賃金も下がった(変動率がマイナス)場合
現行法では、マイナスの変動率が小さい物価変動率を採用していますが、これが、マイナスの

変動率が大きい賃金の変動率を採用します(すなわち、年金額がもっと減額されます)

 

年金世代には、年金カット、現役世代には・・・

上に述べた改正案は、何を意味しているのでしょうか。単なる年金世代いじめでしょうか。今回の改正案は、①、②をよく見れば、現役世代の賃金を基準に年金額を決めようとするものです。逆に言えば、現行法は、現役世代の賃金が物価上昇ほど上がっていないのに(あるいは物価の下落以上に下がってるのに)物価の変動に合わせて年金額を改訂しています。これは、年金世代には優しくても、年金世代を年金保険料で支える現役世代に過酷な制度ではないでしょうか。

 

年金制度の持続と将来世代の給付水準の確保

そこで政府は、公的年金制度を持続させ、将来の年金額があまりに少なくならないように、現役世代の年金保険料の納付率を上げる方策を打ってきましたが(input側の対策)、それだけではなく年金額の改定(outputの対策)にうって出たわけです。
年金に係る財政(将来見通し)について、政府は「有限均衡方式」といって、100年程度の長期の均衡を考え積立金水準を抑制する考え方に立って、方策を打ち立てます。そのために定期的に(今年がその年)「財政検証」を行い、給付と負担の均衡を保つ策として今回の案が提案されています。

 

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ますます重要になる管理職の視点

長時間労働の受け止め方

電通社員の過労死で昨今問題になっている過重労働について、一般論として話を整理したいと思います。
会社に勤めて仕事をすることを改めて考えてみると、学校を卒業して希望に胸膨らませて入社してきた新人が、配属された部署の仕事を先輩に教わり、先輩の仕事を見て成長してゆく段階と、仕事を十分にこなせるようになり、管理職ではないにしても、自らの仕事の目標決定に自らかかわり、自らの責任に「やりがい」を感じながらゴールに向かってゆく社員(ここでは狭義にホワイトカラーという)では、おのずと「長時間労働」に関する精神的、肉体的な受け止め方が違ってきます。

管理職は人を見る仕事

新人については、まだ自分に与えられたタスクが、全体の一部に過ぎず、やっていることの真の意味も分からない状況の中での長時間労働は、精神的、肉体的疲労感の蓄積になるので、本人を孤独にさせないようケアしなければ重大な状況に陥りかねないというセンスを上司(とりわけ管理職)は持ち、労働基準法で定められた残業時間の上限を超えさせないことを「管理」しなければならないのです。
一方、「ホワイトカラー」はどうでしょうか。人は、自ら決めた目標については、それを達成するため、時間を忘れて必死になり、気がつけば窓の外が朝日で明るくなっているなどということもあるでしょう。長時間労働を美化するつもりはありませんが、「やりがい」は疲労感につながりにくいことは確かです。日本社会全体として非管理職の仕事を一律に考えるのではなく、本人の仕事へのかかわり方で同じ労働時間でも違った局面にいることをそろそろ理解すべきではないでしょうか。

ホワイトカラー・エグゼンプションimg254

米国のホワイトカラー・エグゼンプションにならって、政府は、同様の制度を確立し、残業時間という概念から解き放たれた仕事ができる方向性を模索しています。この制度が確立されれば、「やりがい」を感じている社員の生産性は向上し、後に続く社員の目標にもなり得ます。ただし、現状はホワイトカラー・エグゼンプションは、まだ日本の制度にはなっていない過渡期にあるため一律にひと月45時間までの残業時間(あるいは36協定)に拘束されることになり、すべての社員を残業時間の上限で管理するか、逆に全ての社員をあいまいな残業時間管理にしてしまうかになってしまっているのではないでしょうか。ホワイトカラー・エグゼンプションかあるいはそれに代わる、「ホワイトカラー」が労働時間に拘束されず活躍できる制度が確立されていない過渡期の今は、管理職にとって労働時間管理が悩ましいのも事実ですが、だからといって現状維持では済まされません。また、ホワイトカラー・エグゼンプションを導入すると残業時間に歯止めがなくなり益々長時間労働になりかねないという反対意見が常にありますが、それを管理するのも管理職の本分ではないのでしょうか。

 

 

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電通、投資信託、アベノミクス

電通は鈍感すぎる

電通は、2012年第2次安倍内閣誕生以来いわれているアベノミクス、とりわけ2015年第3次安倍内閣が掲げたアベノミクス第2ステージ「新三本の矢」について、世間では批判を含めいろいろ言われていますが、安倍内閣が本気で進める強い決意であることを感じていないとしか思えません。新人社員の自殺に関する昨今の報道を聞けば聞くほど、前時代の化石かと思わせるほどの労務管理がされていたらしいことが明白になりつつあります。最近の自殺者が複数いること、2度にわたる是正勧告を結果的に無視したことで、電通は、アベノミクスの本気度を知る厚生労働省を完全を怒らせました。メディアを支配するともいわれる、最先端イメージのあった電通の、何たる前時代性でしょうか。また、電通の顧問社会保険労務士は一体これまで何をしていたのでしょうか。同業者として恥ずかしい限りです。

金融機関は大丈夫か

話は飛ぶようですが、アベノミクスの本気度という意味で共通することとして、金融庁が金融機関に改善要求をしている投資信託販売時の手数料稼ぎや運用時の信託報酬の高さ(11月5日の読売新聞の報道によると、年率にして米国の5.46倍の信託報酬を日本の金融機関は取っています)の是正なくして、国民は、アベノミクスが掲げる「貯蓄から投資に」の方針に乗ることはできないと金融庁は分析しています。これには、企業に求められるコーポレートガバナンス・コード、機関投資家等に求められるスチュワード・コードやフィデューシャリー・デューティという考え方が関係しています。金融機関は、明日の電通にならないよう敏感に、そして誠実に反応してもらいたいものです。

一人ひとりの国民はどうなの?

一方、電通でいえば、長時間残業が当たり前だと思って疑わなかった管理職や一部の社員、あるいは、社会生活の中で金融機関を利用する社会人の「お金にまつわる判断力や知識(金融リテラシー)」の低さはどうなのでしょうか。国民一人ひとりが、センサーを高く広く伸ばして、もうちょっと、捉えた情報に敏感、適切に反応する「モノ」を持ち合わせないとこの国の前途は多難といわざるを得ません(自嘲を込めて)。

 

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新設助成金「65歳超雇用推進助成金」

就業規則をすぐ改定しよう

現在の就業規則で定年年齢を64歳以下としているならすぐにでも定年年齢を65歳以上もしくは定年そのものを無くす就業規則に改訂しましょう。「ニッポン一億総活躍プラン」が目指す「生涯現役社会」の流れには、抗しようがない情勢です。であれば、現在の就業規則を見直して、定年年齢を65歳以上に、あるいは定年を無くす就業規則に改訂するなら今がチャンスです。

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新たな助成金

平成28年10月19日以降に労働協約または、就業規則を改訂し、定年年齢の引き上げや廃止を行えば、以下のような助成金を得ることができます。

①65歳への定年年齢の引き上げ—100万円

②66歳以上への定年年齢の引き上げまたは、定年の定めの廃止—120万円

③希望者全員を66~69歳まで継続雇用する制度の導入—60万円

希望者全員を70歳以上まで継続雇用する制度の導入—80万円

ただし、例えば①と③とを同時に改訂した場合、高額な方の100万円のみの支給

申請のタイミング

1年以上在席している継続雇用中の社員(例えば60歳定年を迎えてそのまま継続雇用をしている社員)がいれば、就業規則の定年の規定を上記①か②に改訂し、労働基準監督署に届ければ、その時点ですぐに本助成金の申請ができます。
就業規則改定時点で、60歳以上の該当者がいなくても、1年以上在籍している社員の誰かが60才になったとき、本助成金の申請ができます。

就業規則の改定は社会保険労務士へ

この助成金は、就業規則または労働協約の改定を社会保険労務士等の専門職に委託しなければ受給できません。改定時は、ぜひ当事務所にに依頼ください。

 

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年金をあきらめないで2

年金受給資格期間

9月27日のコラムで書いた年金受給資格期間の短縮法案が臨時国会に提出されました。9月27日の時点では、明確に書けなかった開始時期は、平成29年8月1日になる見込みです。もともと消費税10%への引き上げ時期と同時にということであった内容を消費税の引き上げより先に実行されることになります。

これまで受給資格期間(国民年金保険料を支払っていたとみなされる期間)が25年に満たないために受給をあきらめていた人が、この法案で10年に短縮されるので約40万人、特別支給の老齢厚生年金対象者などを含めると約64万人が、受給資格を得ることになります。

海外の制度とのバランス

政府は、「未来への投資を実現する経済対策」の一環として国内課題への対応としていますが、海外とのバランスを考慮しているとも思われます。サラリーマンの場合、海外赴任も多く経験するようになり、海外での赴任期間との兼ね合いを考えなければなりません。米国を例にすると米国とは、社会保障協定があるので日米の厚生年金加入期間が通算されます。もし、海外赴任等で6年間米国で労働し、その間米国社会保障制度に加入していた場合、米国の年金受給資格期間はもともと10年ですから日本で4年以上厚生年金に加入していれば米国の受給資格を満たします。しかし、日本の受給資格期間が25年であるために日米を通算しても日本では受給資格を得られないケースがあります。このようなケースで米国から年金を受け取り、日本から年金が受け取れないというアンバランスが二国間の微妙なしこり、とまでは言いませんが不公平感を生んでいたこともあるのではないでしょうか。

受給資格期間の掘り起こし

年金相談などを受けていますと、若い時に病気がちで継続的に国民年金/厚生年金に加入できなかったなどの理由で25年間の受給資格期間を満たさないという話を聞きます。また、「合算対象期間」の存在を知らないために、働いていなかったからその間は受給資格期間にならないと思っている方もたくさんいらっしゃいます。今回25年から10年に短縮される機会に、もう一度「合算対象期間」を掘り起こしてでも、ご自身の受給資格期間を計算してみていただきたいと思います。

合算対象期間

「カラ期間」ともいわれています。いろいろなケースで「カラ期間」が認められていて、この期間は、国民年金保険料を支払っていなくても受給資格期間の通算期間に算入されます。

①20歳前から会社員だった人の20歳までの期間、60歳以降も会社員だった人の60歳以降の会社員期間に厚生年金保険料を払っていた場合

②昭和61年3月までにすでに結婚をしていて、会社員の妻として専業主婦をしていた期間

③昭和61年3月以前に脱退手当金を受けていても、昭和61年4月から65際になるまでに保険料を1回でも納めた方、保険料を免除された方

④20歳以上60歳未満の時期に海外在住だった日本人

⑤平成3年3月以前に学生であった期間

などほかにも「カラ期間」になるケースがあります。

特に、障害年金を受給されていたので、昭和61年3月まで国民年金に任意加入していなかったが、幸いにも障害が癒えた場合、障害年金の対象から外れますが、老齢基礎年金を受給するための国民年金保険料支払い期間を満たしていないという悲劇にならないようこの期間も「カラ期間」に算入されます。ご自身の「カラ期間」については、年金事務所、街角年金センターあるいは社会保険労務士にご相談ください。

 

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配偶者控除の拡大

思い通りの展開

「103万円の壁」といわれるハードルがあるため、特に主婦に多いパートタイマーが、家計のやりくり上、働く時間を抑制している。したがってこの「103万円の壁」を無くして、女性の働き方に制限を加えないようにしようということで、これまで「配偶者控除」38万円を無くす方向で検討がされていました(配偶者控除に代わる「夫婦控除」を検討するともいわれていました)。しかし、10月1日の読売新聞等の報道では、政府は、2017年度税制改正で、「配偶者控除」を無くすのではなく、この「103万円」を150万円程度(したがって、「配偶者控除」85万円程度?)に引き上げる方向で検討しているようです。
かねがね、働き方を後押しするなら、配偶者控除を無くすのではなく、103万円の壁を引き上げる方がことの本質に沿っていると主張してきたものとして、我が意を得たりの心境でした。

収入を増やすといっても

「103万円の壁」があるから働き方を抑制しているといっても、壁がなくなったからといって子育て期の主婦に多いパートタイマーがフルタイムに近い働き方ができるかというと、それは現実的ではないわけで、150万円程度とするのは絶妙の線引きかもしれません。150万円であろうと壁を作る意味は、税収の落ち込みを抑えるためであるのは自明ですし、政府は、150万円程度に引き上げた分の減収をさらに高所得者への増税で賄うようです。

基礎控除については沈黙

読売新聞の記事では、新しい壁を「150万円程度」としているとのことですが、実は150万円の構成要素(基礎控除+配偶者控除)である「基礎控除」の額が今まで通り65万円とは一言も書かれていませんし、構成要素が基礎控除と配偶者控除からなるとも書かれていません。もし、基礎控除額が変われば(とりわけ低くなれば)その影響は広範囲にわたります。

次は夫婦共働き世帯への配慮

パートターマーとして働いている主婦とその夫も夫婦共働きですが、ここでは、狭義の意味で、夫婦ともフルタイムで働いている世帯という意味です。当初はフルタイムもパートタイムも区別せずに抜本的な働き方の改革を目指していたはずですが、2017年度の税制改正のここまでの結論では、フルタイムの夫婦共働き世帯は置いてきぼりになっています。今後の議論の中で対策が話し合われるのかもしれませんが。

 

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年金をあきらめないで

年金を取り巻く状況

GPIF(年金積立金管理運用独立行政法人)が、平成28年度第一4半期に、運用で5.2兆円(5兆2,342億円)の損失を出したことが伝えられています。平成27年度の損失(運用損)が、5.3兆円であったことを合わせると、10兆円が年金の原資から消えてなくなっています。GPIFのホームページを見るとそれでも、平成13年度の運用開始からの累積では、40兆円超の収益を上げていることを強調しています。10兆円という途方もない年金原資を2年で擦ったことに責任を感じないかのようです。

老齢年金をあきらめないで

老齢年金は、受給開始までの長い期間(少なくとも25年間)、年金保険料を納付しなければならず、この納付条件を満たさないために年金受給をあきらめている人もいるようですが、ちょっと待ってください。原則、老齢基礎年金は、20歳から60歳までの40年間のうち25年間の保険料納付済期間又は免除期間が必要です。しかし、消費税を10%に上げることを前提に、この期間を10年間に短縮する予定でした。現在は、消費税を10%にする時期にこだわらず、前倒しで10年に短縮することが検討されています。
また、保険料納付済期間と免除期間とは別に「合算対象期間」(いわゆる「カラ期間」)があれば、その期間も併せて25年(10年)あれば、納付条件を満たし、受給資格を得ることができます。この合算対象期間は、どういうとき合算対象期間とされるのかわかりづらいので見逃している人が多いのが実情です。あと少しの期間があれば納付条件を満たせるという方は、ご自分のこれまでの人生で合算対象期間として認められる期間がなかったか、日本年金機構、「街角の年金相談センター」あるいは、社会保険労務士に相談してみてください。

障害年金をあきらめないで

障害を抱えた方は、障害認定を経て障害年金を受給できる可能性がありますが、これにも納付要件があります(先天障害や20歳前に障害を負った方は別です)。老齢年金のように25年(10年)という条件ではなく、ご自分の保険料納付済期間と免除期間の合計が、保険料を納付しなければならない期間の3分の2以上であることが条件です。それでも足りないという方、ちょっと待ってください。期間限定(初診日が平成38年3月31日までの場合)で、直近の納付月からさかのぼって連続12カ月間に保険料の滞納がなければ、納付要件を満たすという特例もあります。この特例は、60歳を超えて国民年金の被保険者で無くなっても、例えば61歳時に任意加入して1回保険料を納めれば、その後65歳の前日までに障害申請をした場合、特例に当てはまることになります(61歳時に納付した保険料支払月から遡る12カ月間のうち11か月間は被保険者ではなかったので滞納したわけではありませんから、特例条件を満たすのです)。

個人の事情で千差万別

年金の受給資格、年金額は、その人それぞれのなぞってきた人生により千差万別ですから、一般論で述べることはできません。隠れた「合算対象期間」があるのではないかと思ったら、日本年金機構か「街角の年金相談センター」か社会保険労務士にご相談ください。当事務所でも。ホームページの「ご相談フォーム」からのご相談を受け付けます。

 

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