特定受給資格者等、適用範囲拡大

省令改正

職業安定分科会雇用保険部会(第114回)で説明があった「雇用保険法等の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案概要」の一部をまとめました(同様の記事が「労働新聞」8月29日号にあり)。
どのような内容か見てみます。

特定受給資格者の範囲拡大

1.賃金不払いを理由とする離職について、賃金の1/3を上回る額が支払期日までに支払われなかった月が1月でもあった場合、それを理由に退職した者は、特定受給資格者となります。
2.事業主が休業等の申し出の拒否など、育児・介護休業法等に規定する義務に違反した場合
それを理由に退職した者は、特定受給資格者となります。

有期雇用労働者の育児・介護休業給付の条件緩和

申出時点で過去1年以上雇用されていた条件は変わりませんが、
1.子が1歳になった後も雇用継続の見込みがあることの条件は無くなり
2.子が(2歳になるまでではなく)1歳6か月になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかである者を除くの条件が緩和されました。

介護休業給付の対象家族の拡大

介護の対象が、「祖父母」、「兄弟姉妹」、「孫」の場合も「同居・扶養」しているという条件を無くしました。

 

これらの施行日は、平成29年1月1日です。

企業の対応

特定受給資格者になれば、雇用保険の基本給付(失業給付)の給付制限(通常3ヵ月間)が無く受給できるという退職者本人へのメリットですので、企業に金銭面の直接的な影響はないとも言えますが、今回の省令改正で、企業の対応に不満を持つ労働者が退職しやすくなることは確かで、その退職者から広がる企業イメージの悪化につながりかねません。
特に、育児・介護休業の申し出を特別の理由もなく拒否することで貴重な戦力を欠くことのないよう留意したいものです。

 

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年末調整、マイナンバーの広範囲な初めての適用

8月の半ば、リオデジャネイロ五輪では、日本選手の活躍が続くこの時期ですが、今年の年末調整では、マイナンバー(個人番号)制の導入以来の大規模な事務適用が行われます。

提出書類

提出書類の種別はこれまでと同じ、
・給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
・配偶者特別控除申告書
・保険料控除申告書
・住宅借入金等特別控除申告書

ですが、これらのうち住宅借入金等特別控除申告書以外の申告書には、マイナンバーの記載が必要になり、給与所得者の扶養控除(異動)申告書では、扶養家族のマイナンバーも記入します。

利用目的、本人確認

マイナンバーを含む特定個人情報の扱いに関する注意事項は、ここでは繰り返しませんが、マイナンバーはその利用目的を明確にし、その範囲内でのみ利用が可能なので、毎回その利用目的を明らかにしてその範囲内で利用することになります。
本人確認は、従業員に関しては入社時等にマイナンバーカードなどで本人と本人のマイナンバーである事を確認してあれば、都度同様の確認は必要ないとされています。なお、従業員の扶養家族の本人確認は、従業員が行うことになっています。

的確な運用

特定個人情報の扱いには神経を使いますが、的確な運用ルールを遵守し、くれぐれも悪用される余地のないよう管理を徹底しなければなりません。

 

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高齢者雇用関連助成金を考えよう

一億総活躍社会の実現に向けて、女性や障害者及び高齢者が幅広く生産に寄与できる社会環境整備がされているわけですが、その中にあっても障害者、高齢者等は、とりわけ就職が困難な者とされています。今回のコラムでは、高齢者(60歳以上)に焦点を当てて、高齢者に安定した活躍の場を供給した経営者(会社)に支給される助成金について触れたいと思います。

ハローワーク等による求人

特定求職者雇用開発助成金は、高齢者のみが対象ではありませんが、このコラムでは、高齢者を意識した書き方になります。

助成金では常にそうですが、こと細かな支給要件がある中で、異彩を放つのがこの「ハローワーク(あるいは民間の有料・無料職業紹介事業者)による紹介企業に雇用されること」があります。これは、採用した会社が助成金の対象者であることを忘れてしまっても、対象者が就職後、助成金の支給時期を見計らって、助成金支給申請関連情報をハローワーク等が、雇用企業に知らせてくれるというお役所仕事らしからぬ配慮によります。

その他の主な要件

採用した高齢者(対象労働者)は、一般被保険者として雇用保険に加入すること(必然的に、週20時間以上勤務する65歳未満の人ということになります)。
対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上であること。

ひとりに対して60万円

特定求職者雇用開発助成金では、採用後半年が過ぎたところで、30万円、さらに半年(採用後1年)が過ぎたところで、再度30万円の支給申請ができます。ただし、(週20時間以上)週30時間未満の短時間労働者の場合は、40万円(20万円+20万円)です。

助成金を申請するために、職場環境を改善したり、特別なルール作りをする必要がないので、高齢者を採用すると決めた企業には無理なく支給申請ができるハードルの低い助成金ではないでしょうか。

 

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106万円の壁と130万円の壁を整理すると

130万円、106万円

平成28年10月から「短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大」が施行され、その内容が「年収106万円」で区切られることから、これまでの130万円の壁が崩れるような印象を持っている方が多いようですので、ここでそれぞれの関係についてまとめておきましょう。
社会保険に加入しなければならない、現在の「130万円の壁」について確認しておくと、働き方の条件(基準)として、
(1)  1日の労働時間が、正社員の3/4以上
(2)  1ヵ月の勤務日数が、正社員の3/4以上
(3)  年収が「130万円」以上
です。

106万円の条件

これに対して、10月から施行される「106万円の壁」の条件(新基準)は、
(1) 1週間の勤務時間が20時間以上
(2) 年収が「106万円」以上(月収が「88,000円」以上)
(3) 雇用期間が1年以上の見込みがあること
(4) 従業員数が501名以上の企業(大企業条件)で働くこと
(5)   学生でないこと
です。

以上の条件(基準と新基準)を見比べると、「106万円の壁」から、学生、中小企業で働く人、働く期間が短い人は、除かれます。その他の人のうち、1週間の勤務時間が20時間以上(1日の労働時間は問われない)で月収が88,000円以上になる人が、「106万円の壁」の対象者です。

自分はどっち?

上記106万円の条件のうち、(3)、(4)、(5)に該当する人は、自分は106万円か130万円か気になるところでしょう。
わかりやすい例として、以下の例で説明します。
旦那様が厚生年金に加入している主婦Aさんは、大企業のP社と、中小企業のQ社でパートタイマーとして働いています。
1.P社では、週に20時間働き、月収が、5万円(年収60万円)、Q社での月収が、4万円(年収48万円)の場合:
P社での年収は、60万円 (< 106万円) なので、「106万円の壁」にあたりません。
また、P社とQ社の合計年収は、108万円 (< 130万円) なので、「130万円」の壁にもあたりません。
すなわち、Aさんは、P社、Q社の社会保険に加入する必要はなく、旦那様の被扶養者となります
(Aさんは、国民年金の第3号被保険者です)。

 

2. P社では、週に20時間働き、月収が、7万円(年収84万円)、Q社での月収が、4万円(年収48万円)の場合:
P社での年収は、84万円 (< 106万円) なので、「106万円の壁」にあたりません。
しかし、P社とQ社の合計年収は、132万円( > 130万円)
 なので、「130万円の壁」にあたります。
すなわち、Aさんは、P社、Q社の社会保険に
加入する必要はないものの、旦那様の被扶養者
から外れて、自分の健康保険料(税)と国民年金の
保険料を支払うことになります
Aさんは、国民年金の第1号被保険者です)。

 

3.P社だけで週に20時間働き、月収が、9万円(年収108万円)の場合:
P社での年収は、108万円 (> 106万円) なので、「106万円の壁」にあたります。
すなわち、Aさんは、P社の社会保険に加入してP社の健康保険が適用され、厚生年金保険料を
支払う
ことになります
(Aさんは、国民年金の第2号被保険者です)。

 

この例でわかる通り、「130万円の壁」が「106万円の壁」に代わったのではなく、働き方によってどちらかの壁を意識することになります。

 

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休業手当と休業(補償)給付、社員とパートの給付基礎日額

目線の違いが制度の違いをもたらす

手当とは、基本給以外の「心づけ」という意味合いなのに対して、給付とは「債務者の行い」というような意味合いなので、おのずと支給額の計算方法に違いが出ます。
例えば、休業手当と休業補償給付。それぞれの意味については、ここでは省略しますが、休業の日に一部就労時間があった場合の支給額の考え方に違いが出ます。すなわち、休業手当では、休業当日に平均賃金の60%以上の就業時間があれば、その日の休業手当は不要(60%が確保されているから)なのに対して、休業補償を行う場合、休業当日、平均賃金の例えば60%が就労済みだったとき、その賃金に、就労しなかった40%の6割(24%)を加えた84%が支給されます。

社員とパートとの給付基礎日額の計算方法の違い

休業手当や休業(補償)給付額の計算のもととなる平均賃金(=給付基礎日額)の計算方法が、社員とパートでは違います。
平均賃金(給付基礎日額)の原則の計算式は、算定すべき事由が生じた日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額をその期間の総歴日数で除した金額です。
    平均賃金(算定基礎日額) = 3ヵ月間の賃金総額 / 3か月間の総歴日数
これに対し、パートは社員のように毎日就労するわけではないのでこの計算式では、平均賃金(算定基礎日額)が低くなってしまうため、3か月間に実際に労働した日数で除します。
3ヵ月間の賃金総額 / 3か月間の実働日数
さらに、パートは、1日の所定労働時間に満たない働き方をする場合もあるので、さらにこの計算式の60%を平均賃金(算定基礎日額)としています。
平均賃金(算定基礎日額) = (3ヵ月間の賃金総額 / 3か月間の実働日数) x 0.6

社員とパートの休業手当の違い?

したがって、考え方に不公平はないのですが、一見以下のようなことになります。

「休業手当は、平均賃金の60%」ですから、
社員の場合: 休業手当 = (3ヵ月間の賃金総額 / 3か月間の総歴日数) x 0.6
一方、パートの場合: 休業手当 = (3ヵ月間の賃金総額 / 3か月間の実働日数) x 0.6 x 0.6

なんだか、パートは損してるようですが、この違いは、就業形態の違いが計算式の違いになっているだけです。

パートさんの特典?

休業手当の計算式では一見、パートが損しているように見えますが、休業(補償)給付では、こんな特典があります。

休業(補償)給付額 = 休業基礎日額 x 0.6 x 休業日数

この「休業日数」というのは文字通り休業した日数なので、それが就労日に休業したのか公休日だから休業したのかの区別がありません。

つまり、土日の休日も、もともと就労しない平日も休業(補償)給付の対象になるのです。

 

平均賃金は、労働基準法の表現、給付基礎日額は労災保険法の表現。同じものです。

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満開のアベリアにちょっと感動

事務所のある敷地内を歩いていると、ほのかな甘い香り。見ると白い小さな花が一斉に満開状態。十数メートルにわたる道の横の花壇がその植物で埋め尽くされていたことを、満開を機にいまさらながら知りました。

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####SC_CAMIQ################################## ####INFORMATION################################## ID: 353471051679062 ROM: S9021 ####SETTINGS############################ SCENE: OFF WB: AUTO ZSL: ON ROI: OFF AFD: REGULAR LED: OFF ####APEX################################ Sv: 3.68 Tv: 7.63 Av: 2.53 Bv: 6.48 ####Exposure############################ ISO: 39 real gain: 1.233083 analog gain: 1.233083 digital gain: 1.000000 exp time: 5.062616ms = 1/197.53s line: 266 fps: 21.328125 exp index: 196 cur_luma_target: 46 LUMA: 45 lux_idx: 189.839569 bv_ideal: 6.497000 bv_real: 6.468000 bv_total: 6.757000 ####AWB################################# Rgain: 1.541 Ggain: 1.000 Bgain: 1.422 adj_gainR: 1.000000 adj_gainB: 1.020000 white_y_min_percent: 70 Color Temp: 4997 decision: 6=OUTDOOR_SUNLIGHT1 ######################################## ROLLOFF: D65 AUTO ROLLOFF(D65): 1.000 AUTO ROLLOFF(old_D65): 0.000 ####Calibration############################### ISO_100_GAIN: 3.088006 R_COEFF: 1.102822 B_COEFF: 1.006929 EvenGain: 128 OddGain: 128 ch1Gain: 129 ch2Gain: 141 focus_position: 702 step_shido_up: 347 step_500_up: 433 step_100_up: 561 step_shido: 297 step_100: 511 step_inf: 351 ####Chromatix############################### Version: 208 ####SC_CAMIQ_END##############################
花の図鑑で調べると「アベリア」という花らしい。羽子板遊びのはね(衝羽根)に似ていることに由来して、和名は「花衝羽根空木(ハナツクバネウツギ)」だとか。花弁が小さいので、一見の派手さはないのですが、花の白、枝の紅、葉の緑と美しい要素は兼ね備えています。何となく引き付けられたのはそのせいでしょう。

 

 

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時間外手当にまつわるエトセトラ(労使ともに誤解?)

例えば、年俸制給与

年俸制とはプロ野球選手の給与体系でよく知られていますが、会社員にも「年俸制」で働いている人は多くいます。この「年俸制」の意味を誤解していませんか?
「年俸制だから、労働時間に無関係に固定給与なんだ」と思い、それがなんだか会社に「評価」されている証のように思っていませんか。

例えば、”管理職”

「管理監督者には、労働時間、休憩、休日の規定が適用されない」と労働基準法にありますが、すべてのいわゆる”管理職”が「管理監督者」ではありません。少し前に、アルバイトを「名ばかり管理職」とした違法行為が問題になりましたが、正社員でも「管理監督者」ではないのに”管理職”と呼ばれて、“管理職”だから時間外手当(残業代)や休日手当が出ないのが当たり前と思っていませんか。

労使ともに誤解?

給与体系がどうであろうと、職位をどう呼ぼうと、実態が会社(使用者)と社員(労働者)という関係性である以上、法定労働時間、場合によっては、裁量労働制によるみなし時間制に含まれる時間外労働時間を超えれば、時間外手当(残業代)の対象になります。いわゆる”ブラック企業”ではない普通の企業でも、誤解に基づく残業代の不払いになっていることがあり得ます。

労働時間を管理しない?

以上見たように、残業代を支払うべきケースでも、その残業代を計算するためのデータである労働時間の把握が重要になります。「年俸制」の社員、”管理職”と呼ばれている社員は、「我こそは、この会社で認められたも者として、自由な労働時間で会社に貢献する」と少なからず思っているので、労働時間を正確に把握すること(そのためにタイムカードに刻印をしたり)をしません。実は「年俸制」であろうと「管理監督者」であろうと、深夜手当は支給されるわけですし、そもそも自身の肉体的、精神的健康管理という面でも、労働時間の把握は必須なのですが。

労働時間の把握

労働時間は、タイムカードやネームプレートのバーコード(QRコード)を読ませることでのみしか把握できないというものではありません。自身の業務用PCのログイン・ログアウトのログ、業務用メールの送受信時刻、オフィスビルの入退館記録など、本人が意識しない方法でも把握することは可能です。労使ともに、「正確な労働時間の把握は不可能」とあきらめず、労働基準法の正しい運用を推進したいものです。

 

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36協定の規制強化とホワイトカラーエグゼンプション

36協定はザル

36協定、特に特別条項付き36協定は、事実上の無制限な時間外労働時間を許すザル規制であることは、周知の事実です。
安倍内閣は「一億総活躍社会」を目指すための一方策として、このザル規制を実質的な規制にするよう検討を始めます。
すなわち、上限時間の設定と、違反した場合の罰則規定の新設です。また、時間外労働が100時間を超えた事業所への労働基準監督署の立入検査基準を80時間に引き下げ、監督を強化する方針です。規制に運用上の不備がある以上、修正は必須と思われます。

 

ホワイトカラーエグゼンプション

一方で、以前、長時間労働の温床になりかねないとして、散々な評価だったホワイトカラーエグゼンプションを再度検討し、実現に向けて具体的な動きをしないといけないと思います。政府には、36協定の見直しだけではなく、このようなバランスの取れた見通しを示してもらいたいものです。
私がこう主張する根拠は、「労働者」が、管理監督者の指揮、命令で動く者ばかりなら、管理監督者は、できるなら時間無制限に機械のように働く「労働者」を求めがちになるので、法律でそれを規制する、あるいは、労働協約や労使協定で抑止しようということになります。しかし、一方で、自らの専門性を活かし、自らの職務を理解し、創造的に業務に打ち込む「労働者」も多数いて、国際競争力の担い手でもある彼ら、彼女ら「労働者」も一律に、労働規制で縛ってしまって良いのでしょうか。

36協定の見直しというニュースに接して、ふとそのようなことを考えました。

 

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知らないと損をする雇用保険の手当て

基本手当

雇用保険に加入している多くの方は、何のために雇用保険料を支払っているかについては、自分が何らかの理由で失業したときに、失業手当て(正しくは基本手当)をもらうためだということはわかっています。そして、少し理解が進むと基本手当をもらえる期間に関して、その日数や待機期間、支給制限について知るようになるのではないでしょうか。つまり、失業している最中の基本手当を如何に滞りなく受給するかが関心の中心です。そして、受給期間中に再就職先が決まれば良しとして、めでたく再就職先で給与をもらうわけです。

再就職手当

しかし、再就職が決まったとき、受給期間中のどの時点で再就職が決まったかによって、さらに手当が出ることがあります(これを再就職手当といいます)。再就職が決まれば、再就職先での今後についてに関心が移ることもあり、「失業時にもらう手当」は、これで終わりとしてしまうようですが、ちょっと待ってください。受給期間の早いうちに再就職先が決まった場合、決まらなかった時に受給したはずの残りの基本手当は、どうなるのでしょうか。雇用保険法では、以下のように再就職の時期によって、残りの基本手当に代わる再就職手当を受給できます。
再就職手当の額
再就職先が、受給期間の3分の2以上を残して決まった場合(支給残日数2/3以上):
支給残日数 x 60% x 基本手当日額
再就職先が、受給期間の3分の1以上を残して決まった場合(支給残日数1/3以上):
支給残日数 x 50% x 基本手当日額
再就職が決まったら浮かれるばかりではなく、再就職手当がもらえるのであれば、再就職初日から1か月以内再就職手当支給申請書雇用保険受給資格者証を添えて、ハローワークに申請してください。

就業促進定着手当

雇用保険による失業、再就職関連の手当てはここまでではありません。さらに、就業促進定着手当をもらえるかもしれません。再就職手当は、残りの基本手当をもらうといっても、残った基本手当の50%か60%でしたが、それはこの手当のために残してあると考えても良いのです。ただし、再就職先での給与が、以前の給与と同じか、より高額となった場合は、この就業促進定着手当はもらえません。すなわち、以前の給与より再就職先の給与が下がりはするが頑張って働くという人に支給されます。
以前の給与との比較は、再就職後6か月間の給与で比較するので、申請は、再就職後6か月たってから2か月以内に行わなければなりません。
この手当の受給要件を詳しく書くと以下のようになります。
① 再就職手当の支給を受けていること
② 再就職の日から、同じ事業主に6か月以上、雇用保険の被保険者として雇用されていること
(起業により再就職手当を受給した場合には、「就業促進定着手当」は受けられません)
③ 所定の算出方法による再就職後6か月間の賃金の1日分の額が、離職前の賃金日額を下回ること
就職促進定着手当の額
給与の差分の日額 x 再就職後の6か月間の日数
ただし、この計算による支給額には上限額があり、それが、再就職手当で残しておいた40%の基本手当までということになります(基本手当の残日数分の40%まで)。

雇用保険料を支払った分、自分がその恩恵を受ける立場になったときは、しっかりとその権利を主張しましょう。

 

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パタハラ?いえ、出生時両立支援助成金です

パタニティハラスメント(パタハラ)

いわゆるマタニティハラスメント(マタハラ)はよく知られたところですが、「男性の父性とはどういものか」という古典的固定概念による、上司、同僚等からの、父親の育児参加願望に対するハラスメントのことです。パタハラという言葉は知らなくても、「あるある」と思う、子をもつ男性諸氏は多いのではないでしょうか。

父親の育児参加

厚生労働省は、父親の育児参加をしやすいように企業への助成金により一層推し進めます。どんな助成金にも支給要件があるので、今回の「出生時両立支援助成金」についても支給要件を見てみましょう。
① 連続した14日以上(中小企業事業主にあっては5日以上)の育児休業を取得した男性労働者が過去3年の間いないこと。
② 平成28年4月1日以後に、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組みを行っていること。
③ 雇用保険の被保険者として雇用する男性労働者に、子供が生まれて8週間以内に始まる連続した14日以上(中小企業事業主にあっては5日以上)の育児休業を取得させたこと。

 

今回の支給要件の中で、特徴的なのは、2番目の「職場風土づくり」です。これにはどのような取り組みをすればよいのでしょうか。男性社員が育児休業を取りやすくする職場の風土づくりですから、かつて育児を経験しつつもすっかりそのころのことは忘れている男性上司への管理職向けの研修の実施は、重要でしょう。
育児休業制度そのものを説明した資料作りと周知も良いでしょう。

 

ところで、「育児休業」と「育児休暇」は違います。
育児休業……法律に基づいて取得することのできる休業制度

育児休暇……休暇中に育児をする、育児のために休暇を取得すること

中小企業こそねらい目の助成金

助成金目当てに育児休業をさせるのでは、本末転倒ですがこの助成金は、中小企業事業主にとって、魅力的です。なにしろ、上に記述した支給要件を満たせば、最初の育児休業者一人に対して、60万円の助成金が支給されます(翌年度以後、二人目からは、15万円)。中小企業事業主は、男性社員の対象者に育児休業を5日取らせるくらいの余裕をもって、この助成金にチャレンジしてはいかがでしょうか。

その他、細かい注意事項等は、お問い合わせください。

 

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