非正規の育児休業給付金要件の改定

育児休業の仕方の多様化

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が6月3日に衆議院本会議において可決、成立しました。
この改訂の主な内容は、男性の育休の取得促進を図る観点から、女性の産休期間にあたる子の出生後8週間以内に最大4週間、2回まで分割して柔軟に取得できる「出生時育児休業」を創設したところにありますが、ここでは、非正規労働者の育児休業給付金の申請要件の緩和について焦点を当てます。

育児休業給付金要件の緩和

この改訂では、非正規労働者(有期契約労働者)が、育児休業に入り、育児休業給付金を申請する際に、正社員/無期契約労働者と異なった申請要件がまかり通っていた部分が改定されました。
すなわち、非正規労働者の「引き続き雇用された期間が1年以上(前職との通算は許されない)」とする支給要件は撤廃されました。何らかの理由でこれまで通り排除する場合は、正社員と同様に労使協定を締結した場合に限り認めるようになります。介護休業についても同様です。

遅まきながら「同一労働同一賃金」に呼応

同一労働同一賃金が中小企業にも4月1日から施行されたにもかかわらず、育児休業給付金の申請要件が非正規労働者には厳しい要件のままで、この間にこの要件のため申請を却下された具体例を知っている者として、呼応するのが遅すぎる状況です。なお、この改訂の施行は、来年(令和4年)4月1日です。

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70歳までの就業確保(4月1日施行)

主な改正内容

現在の高年齢者雇用安定法では、定年を定める場合の最低年齢を60歳とし、以後も65歳までは何かしらの雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けています。今回の改正では、さらに「70歳までの就業確保の努力義務」が課せられることになります。

対象となる事業主

高年齢者就業確保措置の対象となるのは、「定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主」、「65歳までの継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く)を導入している事業主」です。

対象となる措置

今回の改正により、次の①~⑤のいずれかの措置(高年齢者就業確保措置)を講じる努力義務が発生します。

① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
   ・事業主が自ら実施する社会貢献事業
   ・事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

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36協定の新様式

1.押印・署名の廃止

労働基準監督署に届け出る36協定届について、使用者及び労働者代表の押印及び署名が不要となります。ただし、これは「労働基準監督署に届け出る際の協定届(提出用)の押印省略」であり、労使で時間外労働等の限度時間を話し合い、社内で締結する「協定書(社内書類)」は労働者代表の署名又は記名・押印などが必要であるという点に注意が必要です。

2.書式の変更

新書式に「36協定の協定当事者に関するチェックボックス」が新設されました。これは主に、「労働者の代表としての適格性」をより入念に確認する意図で新設されました。

36協定の効力をめぐる労使紛争の際はこの労働者代表の適格性が重要な争点になりますので、今まで以上に選出方法には注意しましょう。なお、「チェックボックスにチェックがない場合には、形式上の要件に適合している協定届とはならない」とされています。

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社労士コラム(Foliage talk)

新たにホームページを作成

この度、当事務所のホームページ第2弾を作成しました。これまでのオレンジ色を基調としたものから、落ち着いたページに変身です。思惑通りの出来になっているでしょうか。
ここのコラムから多くのことを発信したいと思います。

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